DOUGLAS MCGREGOR: ELÄMÄKERTA, TEORIA X JA Y - DUDAS - 2026

Douglas Murray McGregor (1906-1964) oli amerikkalainen teollisuusinsinööri ja psykologi, joka asui 1900-luvun alkupuolella. Hänellä oli ilmeisen yksinkertainen olemassaolo, vaikka palvelun erittäin syvä kutsumus sai hänet tekemään ylittävän panoksen liiketoiminnan tasolla.

Hän käveli koulutuspolkua ja syvensi tuottavuusfilosofiaan. Vaikka hänen kirjallinen teoksensa ei ollut runsasta, se oli niin voimakas, että se ylitti vision henkilöstöhallinnosta.

Tällä miehellä oli myös asento elämää kohtaan, joka sai hänet olemaan sisäisellä voimalla. Tämän avulla hän aiheutti kitkaa aikansa konservatiivisimmilla sektoreilla.

McGregor kehitti Theory X: n ja Theory Y: n seisoen Abraham Maslowin kaltaisten hahmojen rinnalla. Yhdessä he avasivat uuden ja visionäärisen tien liiketaloudelle ja etenivät kohti ihmisiä, jotka rakentavat nykypäivän maailmaa työvoimansa avulla.

Douglas McGregor syntyi Detroitissa vuonna 1906, kaupungissa, joka on osa Michiganin pohjoista osavaltiota. Tuon vuoden aikana kaupunki asui täydessä teollisuusräjähdyksessä.

Oleskellessaan järven vieressä, jolla oli jokikanava suoraan New Yorkin kanssa, siitä tuli liiketoiminnan emporium. Alle 40 vuodessa väestö oli kasvanut lähes kahdeksan kertaa ja kooltaan neljä kertaa.

Suurin osa Detroitin väestöstä oli valkoista angloa. Valtavat tehtaat antoivat nousun erittäin vauraalle ja voimakkaalle yritysluokalle. Siellä kasvoi myös keskiluokka, joka koostui yritysten johtajista ja esimiehistä sekä heidän perheistään.

Teollisuuskaupungista tuli myös monien maahanmuuttajien, lähinnä valkoisten eurooppalaisten: irlantilaisten, skottilaisten ja italialaisten saapumispaikka. Tarkalleen ottaen Douglas McGregor syntyi skotlantilaisen alkuperän, valkoisen ja protestanttisen perheen. Se merkitsi hänen olemassaoloaan ja työtä.

Hänen isoisänsä perusti McGregor-instituutin, jota myöhemmin hoiti setä ja isä. Se oli keskus talon työntekijöille, jotka saapuivat kaupunkiin houkuttelemalla mahdollisuutta löytää työtä. Teini-ikäisenä Douglas työskenteli siellä yön vastaanottovirkailijana. Lisäksi hän soitti pianolle asukkaille.

Yhdessä elämänsä vaiheessa, 17-vuotiaana, hän harkitsi tulla saarnaajaksi ilman temppeliä, mutta muut olemassaolon suunnat johtivat hänet tunnustetuksi johdon teoreetikoksi.

Detroit, kaupunki, joka sen muokkasi

Detroitissa oli puuta, suolaa, kuparia ja terästä, mikä antoi sille mahdollisuuden luoda merkittävä kemian- ja lääketeollisuus. Kemikaaleilla ja suolalla valmistettiin maalia ja lasia, puuautojen rungot ja pyörät.

1900-luvun alussa tästä kaupungista oli tullut suuri houkuttelevuus ammattitaidottomalle työvoimalle. Henry Ford perusti autotehtaansa sinne.

Se oli verkkotuotannon, mekanisoinnin ja ammattitaidoton tutkimuksen pääkaupunki. Detroitista tuli edelleen Yhdysvaltojen kolmanneksi suurin teollisuuskaupunki. Se oli myös väestön neljänneksi suurin, lähes miljoonan ihmisen kanssa.

Vuonna 1919 27% asukkaista oli eteläisiä afroamerikkalaisia ​​orjaistutuksista, joilla oli hyvin vähän akateemista koulutusta.

Työskennellessään McGregor-instituutissa Douglas opiskeli teollisuustekniikkaa Wayne State Universityssä. Sitten hän aloitti työskentelyn huoltoasemalla ja nousi nopeasti tehtäviin: hänestä tuli vastuussa kaikkien alueen huoltoasemien hallinnosta.

Elämänsä tässä vaiheessa Douglas meni naimisiin ja jatkoi opintojaan.

Ensimmäisen maailmansodan ja toisen maailmansodan välisenä aikana Yhdysvallat kärsi suuresta taloudellisesta taantumasta. McGregor palasi perheinstituutiin, jossa hän järjesti aterioita työttömille, yli 50 000 kaupungissa.

Kun Detroit palasi tuottavaan normaaliinsa, McGregor matkusti Harvardin yliopistoon, Massachusettsin naapurivaltioon. Siellä hän suoritti psykologian maisterin ja tohtorin. Hän toimi myös opettajana samassa yliopistossa.

Suorituskyky akateemisissa ja työtiloissa

Vuonna 1937, 31-vuotiaana, McGregor perusti työsuhteiden puheenjohtajan Massachusetts Institute of Technology, MIT: ssä. Lisäksi hänestä tuli työsuhdekonsultti Dewey and Almy Chemical Companylle, joka valmistaa tiivisteitä ja liimoja.

Tässä tehtävässä hän vastasi palkoista. Hän neuvotteli myös sopimuksista, oli vastuussa työharjoittelusta ja esimiesten koulutuksesta.

Douglas McGregor on erikoistunut sekä työntekijöiden koulutusprosesseihin että työvoiman rakenteen ongelmiin. Hänen asiantuntemuksensa oli niin suuri, että sekä työnantajat että ammattiliitot pyysivät hänen sovitteluaan työriitoissa.

41-vuotiaana hänestä tuli Antioch-yliopiston johtaja Yellowspringsissä, Ohiossa. Siellä hän edistyi huomattavasti työntekijöiden kansalaisoikeuksien suhteen. Antiokia oli ensimmäinen oppilaitos, joka sai afroamerikkalaisia ​​opettajien koulutukseen.

Sieltä McGregor aloitti uuden taistelun saadakseen valkoisen koulun valmistuneidensa sijoituspaikan.

Hänen oli myös kohdattava Yhdysvaltojen kongressin edustajainhuoneen, Amerikan vastaisen toiminnan komitean, tutkimukset. Tämä komitea vaati häntä karkottamaan opiskelijaaktivistit vasemmalta.

Omien kirjoitustensa mukaan Colegio Antiochissa oleskelu antoi hänelle laajan kokemuksen organisaation johtamisesta. Hän keskittyi päätöksentekoon ja tilanteiden analysointimenettelyihin.

Työsuhteiden mullistaminen

Kuuden vuoden kuluttua työskentelystä Antioch Collegessa, McGregor palasi MIT: n palvelukseen. Hän aloitti tiedekunnan jäsenenä Sloan Management Schoolissa.

Sitten hän vakuutti entisen Dewey & Almy -työväen ammattiliiton kirjanpitäjän Joe Scalonin liittymään opetusryhmään. Tässä yhteydessä McGregor kehitti uuden kielen työsuhteiden alalla.

Hän kirjoitti useita kirjoja ja julkaisi tutkielman teoriasta X ja teoriasta Y.

kuolema

Hän kuoli sydänkohtaukseen 58-vuotiaana vuonna 1964. Hänen näkemyksensä pitää kuitenkin läsnäolonsa akateemisessa ja työelämässä.

Hänen kunniakseen Antiochian yliopistoa kutsutaan nyt McGregorin yliopistoksi.

Teoria X

McGregor jatkoi Maslow-opintojaan ja kehitti useita tutkimuksia, joista tuli hänen työnsä ja syy elämään. Sitten hän työskenteli yrityksen inhimillisen puolen, teollisuuspsykologian ja tarvittavien olosuhteiden kanssa ollakseen ammattimainen ylläpitäjä. Sitten hän tuotti teoreettisen työn, jossa verrattiin niin kutsuttua kaksinkertaista teoriaa, Y: tä ja X: ää.

Mc Gregor kehitti teoria X: n edeltäjiensä näkemyksillä tehtaatöiden tutkimuksista.

Tämän teorian mukaan suurin osa ihmisistä inhoaa työstä. Siksi he tekevät kaikkensa välttääkseen sen, joten työntekijöitä on pakotettava rangaistuksilla niin tehdä.

Toinen lähtökohta tässä teoriassa on, että suurin osa ihmisistä suosii ohjautumista, välttäen siten päätöksentekoa ja vastuullisuuskiintiöitä. Lisäksi tavallisilla ihmisillä on tätä kantaa tukevien tiedemiesten parissa vähän tavoitteita, mikä johtaa heidän tarvitsemaan paljon turvallisuutta.

Siksi organisaatioiden on kehitettävä erittäin tiukat valvontamekanismit. Siksi esimiehet ja jatkuva arviointi ovat välttämättömiä.

Tämän seurauksena asiantuntijat katsoivat, että työntekijät tulisi kouluttaa toistuviin tehtäviin. Siten voitaisiin saada automaattisia vastauksia ja parantaa niiden tehokkuutta.

He kutsuivat tätä varmuuden parametreiksi. Toisin sanoen tällaisen painostuksen kohdalla ja erityisellä koulutuksella on melkein varmaa, että tietty vastaus saadaan.

Teoria Y

Y-teoriassa ehdotetaan erilaista näkemystä ihmisestä; Oletetaan, että ihmiset haluavat ottaa riskejä, ja vastaukset eivät ole aina samoja samanlaisissa olosuhteissa. Siksi työntekijät ovat pysyvän epävarmuuden tilassa.

Toisaalta katsotaan, että fyysinen ja henkinen työtoiminta on normaalia, se on yhtä suuri kuin leikki tai lepo, joten kuluminen ei ole rangaistus, se on tyypillistä itse olemassaololle. Näin ollen, jos ihmiset ansaitsevat työtä, he tekevät sen mielellään.

Jos työntekijöillä on näin ollen oma päätös, niin ei ole loogista rangaista heitä niin, että he työskentelevät. Ihmiset voivat yksinkertaisesti ohjata toimintaansa ja itsehallintaa tavoitteensa mukaisesti.

Tämän perusteella, jos organisaatio antaa työntekijälle asianmukaiset palkkiot, hän suhtautuu niihin henkilökohtaisena haasteena.

Siksi oikeasti motivoitunut työntekijä ei vain ota vastuuta, vaan pyrkii uusiin tavoitteisiin. Oppimistasosi on korkeampi ja löydät ratkaisuja, jotka tuot organisaatiolle.

Teoria X vs. Teoria Y

McGregorin mukaan teoriassa X toimivat organisaatiot hyödyntävät vain pientä osaa ihmisen kyvystä. Siksi kiireellinen tarve syrjäyttää auktoriteetin periaate. Tämä periaate tulisi korvata motivoivalla periaatteella, joka integroi työntekijän ja organisaation edut.

Integroitumisen periaate sisältää itsehallinnan periaatteen. Henkilö, jolla on osuus vastuusta organisaatiossa, pyrkii saavuttamaan omat tavoitteensa.

Teoriassa Y vahvistetaan kiireellisyys, jonka komentoelinten on opittava siirtämään. Siten työntekijä voi ottaa kiintiönsä vastaan ​​ja jopa ottaa vastaan ​​uusia haasteita. Tästä on hyötyä sekä työntekijälle että organisaatiolle.

Kummankin tarpeiden tyydyttäminen mahdollistaa jatkuvan kehityksen molemminpuoliseksi hyödyksi.

McGregorin humanistinen miele

Jotkut taistelijat ovat syyttäneet Douglas McGregoria työntekijöiden ja organisaatioiden välisen suhteen manipuloinnista, mutta ei ole yhtä totta, että hänen näkemyksensä on paljon humanistisempi kuin klassisen teorian.

McGregorin tekemien ja neuvomien päätelmien joukossa on tarve luoda saavutusmotivaatio-ohjelmia. Työntekijöitä on siis rohkaistava tunnistamaan potentiaalinsa ja kehittämään niitä.

Siksi organisaatioiden on kehitettävä käsikirjoja ja menettelytapoja, jotta ihmisillä olisi välineitä edistää omia saavutuksiaan. Toisin sanoen organisaation on luotava mahdollisuuksia, vähennettävä esteitä ja edistettävä työntekijöidensä henkilökohtaista kehitystä.

Y-teorian seuraajat ovat puhuneet, alkaen McGregorista, tavoitteiden mukaisesta hallinnasta vastakohtana hallintaan.

McGregorian lähestymistapojen nykyaikaisten näkemysten joukossa ovat delegointi ja hajauttaminen. Samoin ehdotetaan työvoimarajojen laajentamista ja päätöksentekoon osallistumisen edistämistä.

Tämän saavuttamisen arviointi ja yhteisarviointi sekä uusien ideoiden soveltaminen ovat myös tämän johtamisvision lähtökohtana.

Viime kädessä McGregorin organisaatioiden johto tuntee niissä työskentelevien inhimillisen puolen. Ihmiset lasketaan ja kutsutaan osallistumaan. Ideoita kunnioitetaan ja edistetään kaikkien yrityksen jäsenten yhteisvastuullista ja itsesuunnittelua edistävää toimintaa.

Viitteet

1. Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Modelo, X., Locke, YDE, de Metas, MDF,… ja Deci, E. (2012) Motivation Models. Costa Rican tekninen instituutti. Pelastettu osoitteessa: Academia.edu
2. Águeda, BF (2009). Kaupunkikehitys ja teollisuuskaupungin muisti: Detroitin kaupungin tulevaisuudet. Kaupunkitutkimuksen muistikirjat. Pelastettu: dialnet.unirioja.es
3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit ja suuri muuttoliike. 1916-1929. Michiganin historialliset kokoelmat / Bentley Historical Library. Michiganin yliopisto. Pelastettu: books.google.es
4. McGregor, DM, (1986). Yritystoiminnan inhimillinen puoli, Yarwood, DL, julkinen hallinto, politiikka ja ihmiset: Valitut lukemat johtajille, työntekijöille ja kansalaisille, New York: Longman Publishing Group. Pelastettu osoitteessa: Academia.edu
5. McGregor, Douglas (1966). Johtajuus ja motivaatio. Oxford, Englanti: MIT Press. Pelastettu osoitteessa: psycnet.apa.org