BLAKE JA MOUTONIN JOHTORYHMÄ: ELEMENTIT JA TYYLIT - DUDAS - 2025

Blake ja Mouton johto verkkoon tai johtotehtävissä verkko on johtamismalli, joka tunnistaa, missä määrin johtaja tai johtaja keskittyy tehtäviin tai ihmisiä, viidellä eri yhdistelmiä nämä kaksi näkökohtaa, mikä tuottaa viisi johtamistapoja.

Tilannejohtamisen ennakoimisen johdon teoreetikot Robert Blake ja Jane Mouton totesivat vuonna 1964, että johtajan käyttäytyminen johdetaan kahdesta kriteeristä: suuntautumisesta tai kiinnostuksesta ihmisiin ja suuntautumisesta tai kiinnostuksesta tehtäviin. tai tulokset.

Lähde: Tumbarrancho, Wikimedia Commonsista

Johtamisristikko, joka tunnetaan myös nimellä hallinta- tai johtamisruudukko, yhdistää nämä kaksi riippumatonta kriteeriä, mikä johtaa 9 × 9-ruudukkoon, joka on 81 eri pistettä tai astetta. 1 - 9 tehtävään suuntautumiseen ja 1-9 ihmisten suuntautumiseen.

Jokaiselle esimiehelle annettavan johtamis- ja johtamistyyliä koskevan kyselylomakkeen avulla on mahdollista arvioida ja määrittää heidän asema Blaken ja Moutonin johtoryhmässä. Siksi arviointisi kuuluu johonkin viidestä vakiintuneesta johtamis- tai johtamistyylistä.

Esimerkiksi, jos esimiehelle on annettu 3 tehtävänsuuntaiseksi ja 7 ihmisten suuntautumiseksi, hänen sijainti ruudukossa on pisteessä (3.7). Siksi johtamistapasi on "demokraattinen".

Blake- ja Mouton-hallintajärjestelmät auttavat pohtimaan esimiehen johtamistyyliä ja sen vaikutuksia työryhmän tuottavuuteen ja motivaatioon.

Ruudukon tulokset

Hahmotellaan kiinnostusta tuloksiin vs. Kiinnostuksena ihmisistä, ruudukko korostaa, kuinka liiallinen painottaminen yhdelle alueelle toisen kustannuksella johtaa huonoihin tuloksiin. Se myös lannistaa vain puolet sitoutumisesta.

Malli ehdottaa, että kun kiinnostus ihmisiin ja tuloksiin on suurta, työntekijöiden sitoutuminen ja tuottavuus ovat todennäköisesti erinomaisia.

Vaikka ruudukko ei käsittele täysin häiriöitä siitä, mikä johtamistyyli on paras, se tarjoaa varmasti erinomaisen lähtökohdan ajatteluun suorituksesta ja johtamistaitojen parantamiseksi yleensä.

elementit

Robert Blake ja Jane Mouton ehdottivat graafista esitystä johtamistyyleistä johtoryhmän kautta.

Ruudukko näyttää johtajan käyttäytymisen kaksi ulottuvuutta. Kiinnostus ihmisiin näkyy Y-akselilla, asettamalla etusija ihmisten tarpeille. X-akseli osoittaa kiinnostusta tuloksiin, mikä pitää tehtäväaikataulut tiukkoina.

Jokaisella ulottuvuudella on vaihteluväli matalasta (1) korkeaan (9), jolloin luodaan 81 erilaista paikkaa, joihin johtajan tyyli voi pudota.

Johtajan asema voi olla missä tahansa ruudukossa, riippuen siitä, kuinka tärkeätä he pitävät ihmisiä ja tuloksia.

Tulos- ja ihmislähtöisyyden käsitteleminen kahdeksi itsenäiseksi ulottuvuudeksi oli tärkeä askel johtajuustutkimuksissa.

Johtamista ja johtamistyyliä koskevien kysymysten sarjan kautta Blaken ja Moutonin johtamisjärjestelmän asema osoitetaan seuraavin osin:

Kiinnostus ihmisiin

Tämä on aste (korkeasta = 9 matalaan = 1), jolla johtaja ottaa huomioon ryhmän jäsenten tarpeet, edut ja henkilökohtaisen kehityksen alueet päättäessään parhaan tavan suorittaa tehtävä.

Kiinnostus tuloksiin

Tämä on aste (korkeasta = 9, matalaan = 1), jossa johtaja korostaa konkreettisia tavoitteita, organisaation tehokkuutta ja korkeaa tuottavuutta päättäessään parhaan tavan suorittaa tehtävä.

Johtamistyylit johtoryhmän mukaan

Blake ja Mouton määrittelivät viisi johtamistyyliä elementtien perusteella, kuten alla olevassa kaaviossa esitetään.

Heikentynyt johtaminen - heikko tulos / alhainen ihmisissä

Tässä neljänneksessä ovat päteviä johtajia, jotka ovat kiinnostuneita tuloksista välillä 1-5 ja kiinnostavista ihmisistä välillä 1-5.

Suurin osa huonosti hoidetuista tai "välinpitämättömistä" johtajista ei ole lainkaan tehokasta.

Kun vain vähän kiinnostusta luoda työtä tekeviä järjestelmiä ja vähän kiinnostusta tyydyttävän tai motivoivan ryhmäympäristön luomiseen, tuloksesi ovat väistämättä epäjärjestykset, tyytymättömyys ja epäjohdonmukaisuudet.

Tehtävien hallinta - Tulokset korkeat / ihmisillä alhaiset

Tässä neljänneksessä ovat päteviä johtajia, jotka ovat kiinnostuneita tuloksista välillä 5–9 ja kiinnostavista ihmisistä välillä 1–5.

Tämän luokan ihmiset, joita kutsutaan myös autoritaarisiksi tai "auktoriteettien noudattamiseksi", uskovat, että heidän ryhmänsä jäsenet ovat yksinkertaisesti keino päästä päähän. Tiimin tarpeet ovat aina toissijaisia ​​sen tuottavuuteen nähden.

Tämäntyyppinen johtaja on itsevaltainen, sillä on tiukat työsäännöt, -käytännöt ja -menettelyt, ja hän voi pitää rangaistusta tehokkaana tapana motivoida ryhmän jäseniä.

Tämä lähestymistapa voi tuottaa aluksi vaikuttavia tuloksia, mutta alhainen joukkuemoraali ja motivaatio vaikuttavat viime kädessä ihmisten suorituksiin. Tällaisella johtajalla on vaikeuksia säilyttää huippusuorittajia.

Olet todennäköisesti kiinni teoriassa X motivaation näkökulmasta. Tämä teoria olettaa, että työntekijät ovat luonnollisesti motivoitumattomia eivätkä halua työskennellä.

Johtajan, joka uskoo ihmisten olevan sisäisesti motivoituneita ja onnellinen työskentelemään, sanotaan seuraavan teoriaa Y.

Halfway management - Keskimääräinen tulos / keskiarvo ihmisissä

On päteviä johtajia, jotka ovat kiinnostuneita tuloksista 5: ssä ja ihmisistä kiinnostuksistaan ​​5: stä.

Keskitie- tai "status quo" -päällikkö yrittää tasapainottaa tuloksia ihmisten kanssa. Tämä strategia ei kuitenkaan ole niin tehokas kuin miltä se näyttää.

Jatkuvan sitoutumisen kautta se ei inspiroi suurta suorituskykyä tai vastaa täysin ihmisten tarpeita. Tuloksena on, että joukkueesi todennäköisesti tuottaa vain keskinkertaista suorituskykyä.

Klubin johto - paljon ihmisiä / heikko tuloksia

Tässä kvadrantissa ovat päteviä johtajia, jotka ovat kiinnostuneita tuloksista välillä 1-5 ja kiinnostavista ihmisistä välillä 5-9.

Klubi tai "mukautuva" johtamistyyli on enemmän kiinnostunut joukkueesi jäsenten tarpeista ja tunneista. Oletetaan, että niin kauan kuin he ovat onnellisia ja turvallisia, he työskentelevät kovasti.

Tuloksena on hyvin hauska ja rento työympäristö. Tuottavuus kärsii kuitenkin ohjauksen ja hallinnan puutteesta.

Joukkueen johtaminen - Tulokset korkeat / ihmisillä korkeat

Tässä neljänneksessä ovat päteviä johtajia, jotka ovat kiinnostuneita tuloksista välillä 5–9 ja kiinnostavista ihmisistä välillä 5–9.

Blake ja Mouton -mallin mukaan joukkuejohtaminen on tehokkain johtamistyyli. Se osoittaa johtajalle, että olet intohimoinen työhösi ja teet parhaan kykysi ihmisille, joiden kanssa työskentelet.

Tiimi- tai "terveet" johtajat ovat sitoutuneet yrityksen tehtävään ja tavoitteisiin. He motivoivat raportointihenkilöstöään ja tekevät paljon työtä saadakseen ihmiset pyrkimään saamaan aikaan hyviä tuloksia.

Lisäksi he ovat inspiroivia hahmoja, jotka huolehtivat työryhmästään. Joku joukkueen johtajan johdosta tuntuu kunnioitetulta ja voimaantuneelta ja sitoutuneen tavoitteiden saavuttamiseen.

Kun ihmiset ovat sitoutuneita ja kiinnostuneita organisaation menestyksestä, heidän tarpeet ja tulostarve ovat samat.

Tämä luo luottamukseen ja kunnioitukseen perustuvan ympäristön, joka johtaa korkeaan tyytyväisyyteen, motivaatioon ja erinomaisiin tuloksiin.

Joukkueen johtajat käyttävät todennäköisesti teorian Y lähestymistapaa motivaatioon, kuten edellä mainittiin.

Muut johtamistavat

Blake ja hänen kollegansa lisäsivät vielä kaksi johtamistapaa Moutonin kuoleman jälkeen vuonna 1987. Mikään ei näy ruudukossa alla selitetyistä syistä.

Paternalistinen hallinta

Paternalistinen johtaja hyppää klubin ja tehtävänhallintatyylien välillä. Tämäntyyppiset johtajat voivat olla tukevia ja rohkaisevia, mutta suojaavat myös heidän omaa asemaansa. Paternalistiset johtajat eivät arvosta ketään, joka kyseenalaistaa heidän ajattelunsa.

Oportunistinen johtaminen

Tämä tyyli voi esiintyä missä tahansa ruudukossa. Oportunistiset johtajat asettavat omat tarpeet etusijalle valitsemalla minkä tahansa ruudukkotyylin, joka heille sopii. He hallitsevat muita saamaan mitä haluavat.

Voitto yrityksessä

Johtamis- tai johtamisruudukkoa käytetään johtajien auttamiseen analysoimaan omia johtamistyyliään tekniikalla, jota kutsutaan ruudukkoharjoitteluksi.

Tämä tapahtuu hallinnoimalla kyselylomake, joka auttaa johtajia tunnistamaan, kuinka heillä menee, ottaen huomioon kiinnostuksensa tuloksiin ja ihmisiin. Koulutuksen tarkoituksena on pääasiassa auttaa johtajia saavuttamaan ihanteellinen tila 9, 9.

On tärkeää ymmärtää johtajien johtamis- tai johtamistyyli. Siten voidaan sitten tunnistaa tapoja saavuttaa haluttu tiiminpäällikön asema.

Tunnista hallintotyyli

Luettelo koostuu viidestä tai kuudesta viimeaikaisesta tilanteesta, joissa johtaja oli johtaja. Jokaisessa tilanteessa se asetetaan ristikkoon sen mukaan, mihin sen uskotaan sopivan.

Jotakin itsearvioinnin johtamiskyselyä tulisi käyttää piirteiden havaitsemiseksi.

Tunnista alueet, joilla parannetaan ja kehitetään johtamistaitoja

Nykyistä lähestymistapaa olisi noudatettava. Oletteko selvittämässä "puolivälissä" johtamista, koska se on helpompaa kuin saavuttaa enemmän? Sinun on mietittävä, sopiiko tämä tyyli tilanteeseen, josta löydät itsesi.

Jos sinusta tuntuu olevan liian tuloshakuinen, voit yrittää saada tiimin jäsenet mukaan luovaan ongelmanratkaisuun. Paranna myös tapa kommunikoida heidän kanssaan tai työskennellä tutorointitaitojen parissa.

Jos sinulla on taipumus keskittyä liikaa ihmisiin, tämä voi tarkoittaa, että sinun on oltava selkeämpi aikataulussa ja projektin etenemisen tarkistamisessa tai päätöksenteon parantamisessa.

Suorituskykyä on seurattava jatkuvasti ja tarkkailtava tilanteita, joissa se liukuu vanhoihin tapoihin.

Laita ruudukko kontekstiin

Tiiminjohtamistapa on usein tehokkain lähestymistapa. On kuitenkin tilanteita, jotka vaativat enemmän huomiota yhdellä alueella kuin toisella.

Esimerkiksi, jos yritys on keskellä yrityskauppaa tai jotain muuta merkittävää muutosta, voi olla hyväksyttävää, että painotetaan enemmän ihmisiä kuin tuloksia, ohjaamalla ja rauhoittamalla heitä mahdollisesti vaikeassa tilanteessa.

Samoin hätätilanteissa, taloudellisissa vaikeuksissa tai fyysisissä riskeissä voidaan kiinnittää huomiota ihmisiin, ainakin lyhyellä aikavälillä, hyvien tulosten ja tehokkuuden saavuttamiseksi.

Viitteet

1. Mindtools (2019). Blake Mouton -johdon ruudukko. Ostettu: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton -johtoverkko. Otettu: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blaken ja Moutonin johtoryhmä. Johtamisen opas. Otettu: managementstudyguide.com.
4. Liiketoiminnan Jargons (2019). Blaken ja Moutonin johtoryhmä. Ostettu: businessjargons.com.
5. Wikipedia, ilmainen tietosanakirja (2019). Johtoryhmän malli. Kuvannut: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Johtoryhmän tekijät Blake ja Mouton. Otettu: toolshero.com.