FAYOLIN MUKAISET 14 JOHTAMISPERIAATETTA - DUDAS - 2026

Periaatteet johdon mukaan Fayol ovat lausumia, jotka perustuvat perustavanlaatuinen totuus. Ne toimivat oppaina päätöksenteossa ja johtamistoimissa. Niitä kehitetään analysoimalla tapahtumia ja havaintoja, jotka johtajat löytävät päivittäisessä käytännössä.

Henri Fayol syntetisoi 14 johtamisperiaatetta vuosien tutkimuksen jälkeen. Näillä periaatteilla asetettiin ensimmäiset perusta nykyaikaiselle tieteelliselle johtamiselle. Nämä ensimmäiset käsitteet, joita kutsutaan myös johtamisperiaatteiksi, ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat onnistuneeseen johtamiseen.

Lähde: pixabay.com

Ranskalaisen teollisuushenkilön Henri Fayolin johtamis- ja tutkimusperiaatteet julkaistiin kirjassa General and Industrial Management vuonna 1916. Fayol tunnustetaan nykyaikaisen johtamisen isäksi.

1900-luvun alussa jouduttiin johtamaan myös suuria yrityksiä, kuten tehdastehtaita. Tuolloin oli käytettävissä vain muutama hallintatyökalu, malli ja menetelmä.

Johtamisen 14 periaatetta voidaan käyttää organisaatioiden johtamiseen. Ne ovat hyödyllisiä työkaluja ennustamiseen, suunnitteluun, prosessien hallintaan, organisaation johtamiseen, päätöksentekoon, koordinointiin ja valvontaan.

Fayolin 14 johtamisperiaatetta

Työnjako

Tämä on erikoistumisen alku. Teollisuudessa työntekijät erikoistuvat eri aloihin ja heillä on erilaiset taidot. Tietoalueilla voidaan tunnistaa erilaisia ​​kokemustasoja, generalista asiantuntijaan.

Henri Fayolin mukaan erikoistuminen auttaa lisäämään työvoiman tehokkuutta ja parantamaan yrityksen tuottavuutta ja kannattavuutta.

Lisäksi työntekijöiden erikoistuminen lisää heidän nopeuttaan ja tarkkuuttaan. Tätä periaatetta voidaan soveltaa sekä tekniseen että johtamiseen.

Tasapaino auktoriteetin ja vastuun välillä

Henri Fayolin mukaan viranomaiset antavat johdolle oikeuden tehdä asioita organisaatiossa, jotta asiat saadaan aikaan. Tämän auktoriteetin myötä vastuu kuuluu tietysti.

Vastuu on suorituksesta, ja siksi on välttämätöntä saavuttaa sama taso näiden kahden välillä.

Viranomaisen (valta) ja vastuun (velvollisuuksien) välillä on oltava tasapaino. Jos auktoriteetti on suurempi kuin vastuu, on mahdollista, että johtaja voi käyttää sitä väärin. Jos vastuu on enemmän kuin auktoriteetti, johtaja voi turhautua.

Toisin sanoen auktoriteetti ja vastuu kulkevat yhdessä ja ovat saman kolikon kaksi puolta.

Käskyn yhtenäisyys

Tämä periaate vahvistaa, että työntekijän tulisi saada toimeksiantoja vain ylemmältä. Työntekijä on vastuussa vain kyseiselle esimiehelle.

Jos useampi kuin yksi pomo määrää työntekijälle liittyviä tehtäviä ja vastuita, tämä voi aiheuttaa sekaannusta, joka voi johtaa mahdollisiin konflikteihin työntekijöille.

Tätä periaatetta käyttämällä vastuu virheistä voidaan määrittää helpommin.

Ohjausyksikkö

Kaikkia toimia, joilla on sama tavoite, tulee ohjata sama johtaja, ja hänen on käytettävä suunnitelmaa.

Esimerkiksi kaikkia markkinointitoimenpiteitä, kuten mainontaa, myynninedistämistä, hinnoittelupolitiikkaa jne., Tulisi johtaa yksi johtaja.

Nämä markkinointitoimet on kuvailtava toimintasuunnitelmassa. Johtaja on viime kädessä vastuussa tästä suunnitelmasta ja valvoo määriteltyjen ja suunniteltujen toimien etenemistä.

Siksi suuntauksen yhtenäisyys tarkoittaa, että saman tavoitteen saavuttamiseen tähtäävät toimet on järjestettävä siten, että on suunnitelma ja vastuuhenkilö.

Kaikkien toimintojen on oltava ihmisryhmän suorittamia, ja ne muodostavat työryhmän.

kuri

Sopimusten kunnioittaminen keskittyy kuuliaisuuden ja soveltamisen saavuttamiseen. Se tarkoittaa organisaation sääntöjen ja määräysten noudattamista.

Fayol selittää, että kurinalaisuus vaatii hyviä esimiehiä kaikilla tasoilla, selkeitä ja oikeudenmukaisia ​​sopimuksia sekä järkevää seuraamusten soveltamista.

Se on osa liiketoiminta-ajatuksen perusarvoja hyvän käytöksen ja kunnioittavan vuorovaikutuksen muodossa.

Tämä ohjausperiaate on keskeinen, ja sitä pidetään välttämättömänä öljynä yrityksen moottorin sujuvan toiminnan varmistamiseksi.

korvaus

Yrityksen hyvästä toiminnasta motivaatio ja tuottavuus ovat lähellä toisiaan. Tämä johtamisperiaate tukee sitä, että työntekijöille on oltava riittävä palkka, jotta he voivat pysyä tuottavina ja motivoituneina.

Maksun on oltava oikeudenmukainen sekä työntekijälle että yritykselle. Jos organisaatio haluaa tehokkaita työntekijöitä ja parempaa suorituskykyä, sillä pitäisi olla hyvä korvauskäytäntö.

Tämän politiikan tulisi antaa maksimaalinen tyytyväisyys sekä työnantajalle että työntekijöille. Sen on sisällettävä taloudellisia ja ei-taloudellisia kannustimia.

Korvauksen tulisi perustua järjestelmälliseen yritykseen palkita hyvä suoritus.

Yksilöllisten etujen alistaminen

Henkilökohtaiselle intressille olisi annettava vähiten merkitys, kun taas yleisen edun on oltava tärkein. Muuten organisaatio romahtaa. Tämä koskee organisaation kaikkia tasoja, myös johtajia.

Organisaation tavoitteen etua ei pitäisi sabotoida yksilön tai ryhmän edun kanssa. Henri Fayol totesi, että henkilökohtaisten etujen on oltava yhtiön yleisen edun mukaisia. Kun intressit eroavat toisistaan, johdon tehtävänä on sovittaa ne yhteen.

Keskittämisaste

Tämä periaate viittaa siihen, missä määrin viranomainen keskittyy tai leviää yrityksessä.

Keskittäminen tarkoittaa päätöksentekovallan keskittämistä ylimmälle johdolle tai johtoryhmälle. Jos tämä auktoriteetti siirretään alemmalle tasolle, kuten keskijohdolle ja alajohdolle, Fayol kutsuu sitä hajauttamiseksi.

Päätöksentekovallan käyttäjällä on oltava asianmukainen tasapaino yrityksessä. Tämä riippuu organisaation koosta, mukaan lukien sen hierarkia. Mikään yritys ei voi olla täysin hajautettu tai keskitetty.

Jos tapahtuu täydellinen keskittäminen, työntekijöillä ei ole valtuuksia hoitaa vastuutaan. Samoin, jos tapahtuu täydellinen hajauttaminen, esimiehellä ei ole valtuuksia hallita organisaatiota.

Komentoketju

Hierarkia esiintyy missä tahansa organisaatiossa. Tämä vaihtelee ylimmästä johdosta tai johtokunnasta organisaation alempiin tasoihin.

Tämän "hierarkian" johtamisperiaatteen mukaan viranomaisalueella tulisi olla selkeä linja: ylhäältä alas ja kaikilta johtajilta kaikilla tasoilla.

Fayolin mukaan komentoketju on kuin auktoriteetti, ketju, joka kulkee korkeimmasta tasosta alimpaan. Tätä voidaan pitää tietyntyyppisenä osoiterakenteena.

Tämä ketju toteuttaa käskyjen yhtenäisyyden periaatetta ja mahdollistaa tiedon säännöllisen virran.

Jokainen työntekijä voi ottaa hätätilanteessa yhteyttä johtajaan tai esimiehään kohtaamatta hierarkiaa. Pohjimmiltaan, kun kyse on esimiesten tai välittömien johtajien epätarkkuuksista.

Tilaus

Tämän periaatteen mukaan yrityksen työntekijöillä on oltava käytettävissään riittävät resurssit voidakseen toimia oikein yrityksessä.

Organisaatiossa on oltava järjestys materiaaleja / asioita ja ihmisiä. Asioiden tilausta kutsutaan aineelliseksi tilaukseksi ja henkilöstön tilausta sosiaaliseksi tilaukseksi.

Materiaalitilaus tarkoittaa "kaikkea ja kaikkea sen sijaan". Toisaalta sosiaalinen järjestys vastaa "oikean henkilön oikeaan paikkaan" valintaa.

Johtajien vastuulla olevan sosiaalisen järjestyksen lisäksi työympäristön on oltava turvallinen, puhdas ja asianmukainen.

aloite

Se on ajateltu prosessina ajattelua ja suunnitelman toteuttamista. Koska se on yksi älykkään ihmisen terävimmistä tyydytyksistä, Fayol kehottaa ylimmäisiä uhraamaan henkilökohtaisen omavaraisuutensa, jotta alaiset voisivat käyttää sitä.

Fayol väitti, että tällä johtajuusperiaatteella työntekijöiden pitäisi pystyä muotoilemaan uusia ideoita.

Tämä herättää kiinnostusta ja osallistumista ja luo lisäarvoa yritykselle. Fayolin mukaan työntekijäaloitteet ovat organisaation vahvuuslähde. Tämä kannustaa työntekijöitä osallistumaan ja kiinnostumaan.

oma pääoma

Tämä ohjausperiaate on usein yksi organisaation pääarvoista. Fayolin mukaan työntekijöitä tulisi kohdella tasa-arvoisesti ja ystävällisesti.

Henkilöstön uskollisuus ja omistautuminen ansaitaan, kun johtajat yhdistävät kohteliaisuuden ja oikeudenmukaisuuden suhteessa alaisiin.

Työntekijöiden on oltava oikeassa asennossa organisaatiossa voidakseen tehdä asiat oikein. Johtajien on valvottava tätä prosessia ja kohdeltava työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti.

Henkilöstön toimikauden vakaus

Saatuaan selville, että henkilöstön epävakaus on sekä huonon johtamisen syy että seuraus, Fayol huomauttaa tarpeettoman henkilöstön vaihtuvuuden vaaroista ja kustannuksista.

Työntekijä vaatii aikaa voidakseen oppia työnsä ja olla tehokas. Työntekijöillä on oltava työturvallisuus, koska epävakaus johtaa tehottomuuteen. Menestyneissä yrityksissä on yleensä vakaa työntekijäryhmä.

Johto pyrkii minimoimaan työntekijöiden vaihtuvuuden ja pitämään oikeat ihmiset oikeassa paikassa. Kiinnostavia alueita on hoidettava hyvin, ja kannan muutokset on tehtävä usein ja kehitys on riittävää.

Joukkuehenki

Tämä periaate tarkoittaa, että liitto on vahvuus. Se on käskyjen yhtenäisyyden periaatteen jatko. Fayol korostaa tässä ryhmätyön tarvetta ja viestinnän merkitystä sen saavuttamiseksi.

Se tarkoittaa taistelua työntekijöiden osallistumisen ja yhtenäisyyden puolesta. Johtajat ovat vastuussa motivaation kehittämisestä työpaikalla, yksilöllisesti ja viestinnän alalla.

Tämä periaate edistää organisaatiokulttuurin kehitystä ja luo molemminpuolisen luottamuksen ja ymmärryksen ilmapiirin.

Viitteet

1. Van Vliet (2009). 14 johtamisperiaatteet (Fayol). Toolshero. Otettu: toolshero.com.
2. Sonia Kukreja (2019). Henri Fayolin johtamisperiaatteet. Johtamistutkimuksen päämaja. Ostettu: managementstudyhq.com.
3. IEdu Note (2019). Henri Fayolin johtamisperiaatteet. Kuvannut: iedunote.com.
4. 12hallinto (2019). Hallinnan periaatteet. Otettu: 12manage.com.
5. EPM (2019). 14 Johdon periaatteet. Ostettu: expertprogrammanagement.com.
6. Janet Krenn (2011). Henri Fayolin johtamisteoria. Liiketoimintaa. Otettu: business.com.