VASTUSTUS ORGANISAATION MUUTOKSILLE: JOHTAMINEN, SYYT JA TEKNIIKAT - DUDAS - 2025

Vastustus organisaatiomuutos on oppositio osoittaa organisaation jäsenet muuttaa työtapoja, joukkueet, arvot, päämäärät, organisaatiorakenne muun organisaation prosesseihin. Tämä on yleinen ilmiö, jota voidaan hallita tehokkaasti.

Muutoksen hallinta on yksi tärkeimmistä tehtävistä, jotka yrityksen henkilöstöosasto voi suorittaa taloudellisten menetysten välttämiseksi ja työhyvinvoinnin helpottamiseksi.

Viime vuosina monet organisaatiot ovat kääntyneet kohti virtualisointia

Tottumusten rikkominen tai muuttaminen on erittäin vaikeaa, vaikka siihen ei liittyisi addiktioaineita, kuten nikotiinia. Ruokavaliot eivät toimi, koska niihin liittyy muutoksia tottumuksiin.

Oletko yrittänyt muuttaa lapsesi tapoja etkä voi? Oletko yrittänyt ottaa käyttöön uutta tekniikkaa työryhmässäsi, mutta he valittavat? Ilmiön syiden ja kehityksen perusperiaatteet ovat samat molemmissa tapauksissa.

Miksi muutos on tarpeen?

Muutos on tarpeen jatkuvasti ja vielä enemmän, jotta maailma muuttuu niin nopeasti. Tarkoitan muutoksia asenteissa, käyttäytymisessä, kulttuurissa, organisaatiorakenteessa tai työjärjestelmissä tilanteesta riippuen, josta löydät itsesi.

Yrityksessä / organisaatiossa yhteistyökumppanit / työntekijät voivat vastustaa muuttuvia toimintatapoja, menetelmiä, aikatauluja, tapoja jne. Ja organisaation ulkopuolella, yhteisessä elämässään, ihmiset myös vastustavat.

Molemmissa tapauksissa muutos on tarpeen; yrityksen on rakenneuudisteltava ollakseen kilpailukykyisempi tai henkilön on muutettava tapoja päästä eteenpäin, parantaa terveyttään tai saavuttaa uusia tavoitteita.

Tämä ei johdu siitä, että ihmiset ovat itsepäisiä (tosiasiallisesti myös), vaan siitä, että ihminen on tapana eläin. Heillä on taipumus tottua siihen, hallita ympäristöä ja uudet tilanteet aiheuttavat yleensä ahdistusta.

Esimerkki äärimmäisestä vastarinnasta on hemmoteltu murrosikäinen, joka alkaa päivästä toiseen saada asianmukaista koulutusta: häntä pyydetään tekemään yhteistyötä kotona, opiskella ja olla velvollisuuksia…

Entä jos et ole tehnyt mitään aikaisemmin? Todennäköisesti tulee aggressiiviseksi tai välttää. Sama on aikuisten tai työntekijöiden kanssa: reaktio muutokseen voi olla välttämistä, aggressiivisuutta, loukkaamista, vihamielisyyttä, sabotaasia…

Muutoksenkestävyyden syyt

Ei oikeastaan. Muutokseen liittyy yksilöllisiä eroja tai dispositiivisia tekijöitä. Jotkut ihmiset näyttävät omaksuvan muutoksen, todellakin menestyvät siinä, toiset torjuvat sen suoraan.

Tämä voi johtua persoonallisuuspiirteestä, jota kutsutaan "ennakkoluulottomuudeksi" (tämän ominaisuuden korkeammat pisteet todennäköisemmin hyväksyvät uusia tilanteita) tai yksinkertaisesta tavasta (henkilön, joka on tottunut muuttamaan käyttäytymistä tai tilanteita, on tehtävä vähemmän vaivaa kuin toinen, joka ei).

Muutos aiheuttaa ahdistusta epävarmassa tilanteessa; henkilö kokee heidän turvallisuustunteensa ja ei halua jättää status quoaan.

Tilanteesta riippuen ja joistakin mainitsemistani näkökohdista, joita kommentoin, haluamasi muutos on helpompaa tai monimutkaisempaa. Ja muista myös, että monissa tilanteissa pelkkä sinnikkyys on tärkein asia.

Nämä ovat vaiheet, jotka se yleensä käy läpi:

Nuoret näyttävät muuttuvan onnellisemmalta kuin vanhemmat, epäilemättä siksi, että heillä on vähemmän vuosien kuluessa opittuja tapoja tai vähemmän menetettäviä.

Ei ole selvää vaikuttaako älykkyys ja koulutus ihmisen asenteisiin muutokseen ja sen hyväksymiseen. On kohtuullinen oletus, että älykkäämpien ihmisten on oltava taipuvaisempia oppimaan uusia asioita ja näkemään muutokset tarvittaessa.

Persoonallisuuden piirteet

Psykologit ovat löytäneet erityyppisiä persoonallisuustekijöitä, jotka heidän mielestään liittyvät muutokseen:

Neuroottisuus / emotionaalinen tasapaino

Neurotikot ovat alttiita ahdistukselle ja masennukselle. He näkevät uhan ja vaaran kaikkialla. He ovat erittäin valppaita mahdollisia uhkia vastaan.

Muutos vaikuttaa väistämättä heihin enemmän, koska he välittävät enemmän siitä, mitä se tarkoittaa, mitä heidän on tehtävä ja miten he selviytyvät siitä.

Päinvastoin, emotionaalisesti tasapainoinen ihminen hallitsee ja hyväksyy muutoksen hyvin.

Omiin kykyihin

Jotkut ihmiset uskovat olevansa oman aluksensa kapteenit, kohtalonsa päälliköt. He hallitsevat kohtaloaan ja ovat tehokkaita. Ne eroavat ihmisistä, jotka uskovat, että mahdollisuus tai kohtalo vaikuttaa kaikkeen. Ihmiset, joilla on enemmän omatehokkuutta, hallitsevat muutokset paremmin.

Suvaitsevainen epäselvyys

Jotkut ihmiset tuntevat olevansa selvyyden ja epävarmuuden puutteen vuoksi uhkaisia. He pitävät asioiden olevan selkeitä, ennustettavissa ja järjestettyjä.

Jopa vaikeassa ja epävakaassa työympäristössä he pyrkivät välttämään epävarmuutta sääntöjä ja rituaaleja käyttämällä. Mitä vähemmän toleranssi on epäselvyyden suhteen, sitä helpompi tuntua heidän hyväksyvän muutoksen.

Muut tekijät

Lisäksi on muita henkilökohtaisia ​​ja organisatorisia tekijöitä, jotka saavat sinut alttiimmaksi muutoksiin tai muutoksiin:

- Riskin kannustava kulttuuri, persoonallisuus tai koulutus tekevät muutoksesta paljon helpompaa. Jos et ole koskaan kannustanut työntekijöitäsi, lapsiasi tai itseäsi muuttamaan, älä odota sen olevan yhtäkkiä helppoa.

- Positiivinen asenne epäonnistumiseen helpottaa muutosta. Jotkut ihmiset eivät sitoutu muutokseen yksinkertaisesti siksi, että he pelkäävät epäonnistumista. Vaikka Yhdysvalloissa ihmisiä, jotka ottavat riskejä ja epäonnistuvat, arvostetaan, Espanjassa sitä vältetään ja josta ihmiset häpeävät.

- Jos tarvitaan suuria muutoksia, sillä on taipumus vastustaa enemmän.

- Kun muutosta ei ole ilmoitettu tai se tapahtuu yhtäkkiä.

- Jos syitä ei tunneta, vastustuskykyä on enemmän. Ikään kuin on epäselvyyttä, toisin sanoen sitä, ettei ole selvää, minkä odotetaan muuttuvan.

- Jos muutos uhkaa tilannetta, voimaa, hallintaa, autonomiaa tai työpaikkaa.

- Kun muutos uhkaa henkilökohtaisten suhteiden hajoamista.

Mikä saa sinut reagoimaan muutoksiin paremmin?

• Persoonallisuus.
• Että esitetyt tiedot tai muutokset vastaavat henkilön arvoja, uskomuksia ja asenteita.
• Etu kootaan muutoksessa.
• Asteittainen muutos helpottaa.

Kuinka hallita muutosta?

Pelkästään ymmärtämällä ja tietämällä, että tämä vastusreaktio on hyvin todennäköinen, olet jo ottanut suuren askeleen. Se ei kuitenkaan riitä, on myös välttämätöntä ymmärtää, millaisia ​​nämä vastuslähteet jokaisessa tilanteessa ovat, ja kehittämään strategia niiden torjumiseksi.

Ensin sinun on tiedettävä:

1-Mitä muutoksia aiot tehdä: työryhmässäsi, poikasi…

2-Mitä nämä muutokset aiheuttavat, miten vaikutukset ovat? Pitäisikö heidän muuttaa aikatauluja, asenteita, työskentelytapaa, tapoja…?

3-Kuinka he reagoivat? Tämä on erittäin tärkeää, koska se antaa sinun miettiä, mitä voit tehdä tuon reaktion jälkeen. Laskeeko tuottavuus? Tuleeko joukkue / henkilö väkivaltaiseksi?

Seuraavaksi selitän paremmin syyt, mikä aiheuttaa enemmän tai vähemmän vastarintaa, sekä tekniikat tai käytökset, joiden avulla voit ohjata itseäsi.

Tekniikat / vinkit vaihtamiseen

- Tee ihmisistä osallistuminen: Voit viettää aikaa ihmisten kanssa, joihin asia vaikuttaa, ja kysyä heidän mielipiteensä kriteeristään riippuen, millä ehdoilla sallit neuvotella tai et. Jos henkilö tuntee olevansa vastuullinen ja vastuullinen ja itsenäinen, hän on motivoituneempi.

- Hallitsee hallintaa: Ihmiset ovat usein motivoituneita, kun heillä on hallinta, autonomia ja vastuu kohdata tilanteita.

-Jos teet sen ja kommunikoit vähitellen paremmin: en tarkoita, että olet toteuttanut muutosta vuosien ajan, mutta jos pystyt asteittain toteuttamaan muutokset, jotka eivät aiheuta suurta stressiä ihmisille. Tällä tavoin heistä on helpompaa ja heillä on enemmän aikaa sopeutua ja tottua uuteen tilanteeseen / rutiiniin.

-Yhdistä muutos: edellisen kohdan vieressä voit viestiä muutoksesta vähitellen. Voit tehdä tämän henkilökohtaisesti ja aina vakuuttavasti. Voit puhua työntekijältä työntekijältä tai ryhmän johtajalta tai mennä puhumaan lapsesi kanssa: "Olet vanha ja vastuullinen ja voit alkaa auttaa."

-Selitä muutoksen syy: jos annat syyt, se on helpompi hyväksyä.

- Antakaa heille tietää positiiviset seuraukset, mitä heillä on muutoksessa?: Pieni osa vastarinnasta poistuu, jos henkilö ymmärtää, että muutos hyödyttää heitä.

- Kuuntele muutoksen vastalauseita (osut) ja yritä ratkaista ne: se auttaa ihmisiä ylittämään esteet, jotka heidän on mukauduttava uuteen tilanteeseen. Jos he ovat kiinnostuneita ja halukkaita työntekijöitä, se on sinulle helpompaa. Mutta jos se on teini-ikäinen, sinun on oltava kärsivällisempi ja demokraattisempi: ole tiukka, mutta palkitse, kun se ansaitaan.

- Selvitä, mitkä muutoksen edut voivat ratkaista ongelmasi. Rutiinimuutos voi säästää aikaa, parantaa tuottavuutta, lisätä vastuuta…

-Anna palautteen ja palkkioiden antamista: Jos näet, että ryhmä tai henkilö etenee ja mukautuu, viesti mitä tekevät hyvin ja rohkaise heitä. Jos odotat enemmän, viesti myös vakuuttavasti.

Oletko jo yrittänyt? Mikä on sinun tapauksesi? Kommentoi alla. Olen kiinnostunut!