HALLINNON HUMANISTINEN TEORIA: OMINAISUUDET, EDUT - DUDAS - 2026

Teoria tai humanistista johtamistapa on erilainen näkökulma johdon, joka perustuu ajatukseen ihmisten tarpeet ja arvot, jossa ihmiset ovat tärkeitä organisaatio voi saavuttaa tavoitteensa ja toimivat moitteettomasti.

Henkilöstöresursseja tai inhimillistä pääomaa on aina pidetty tärkeimpänä omaisuutena. Nämä termit tarkoittavat ihmisiä keinona saavuttaa jokin organisatorinen tavoite, kuten lisääntynyt tuottavuus tai suurempi omistaja-arvo.

Lähde: pexels.com

Kumpikaan näistä termeistä ei kuitenkaan osoita ihmisten luontaista arvoa ihmisinä. Tämän luontaisen arvon humanistisen lähestymistavan harjoittajat luokittelevat arvokkuudeksi.

Tämän teorian avulla työntekijöitä ei pidetä paitsi taloudellisina hyödykkeinä, jotka arvostetaan ensisijaisesti heidän tuottavuutensa perusteella, vaan ihmisinä, joilla on monimutkaiset tarpeet ja halu suorittaa päivittäin tehtäviä, jotka ovat merkityksellisiä ja monimuotoisia.

Humanistisen lähestymistavan hallintaan liittyvien käsitteiden toteuttaminen on vaikeaa ihmiskäyttäytymisen monimutkaisuuden ja yleisesti eettisten kysymysten vuoksi, ja siksi sillä on monia haasteita.

Teorian painotus

Tämä humanistinen teoria korostaa sisäisen motivaation käyttöä henkilöstön pätevyyden parantamiseksi, mikä lisää organisaation taloudellista tehokkuutta.

Se korostaa myös tarvetta laatia johtamistavoitteet, jotka sisältävät humanistiset arvot. Esimerkiksi työntekijän henkilökohtainen kasvu ja hyvinvointi otetaan huomioon optimaalisen tuottavuuden saavuttamiseksi yrityksessä.

Lisäksi organisaatioiden kehittämien työmenetelmien tulisi tarjota työntekijöille mahdollisuus osallistua päätöksentekoon.

Tausta

Tieteellinen johtaminen keskittyi tuottavuuteen ja kustannusten vähentämiseen kehittämällä tehokkuusstandardeja aika- ja liiketutkimuksiin perustuen. Hänen kriitikot moittivat tieteellisen johdon painotusta prosentteihin ja standardeihin, jotka olivat samat kaikille työntekijöille.

Ei ole juurikaan näyttöä siitä, että työntekijöille asetetut kiintiöt olivat kohtuuttomia tai että työntekijöitä, jotka eivät pystyneet noudattamaan kiintiötä, potkutettiin usein.

Työntekijät kuitenkin ilmaisivat epämukavuutensa valitettavasti alhaisesta työstandardista ja alhaisista palkoista. Tätä kutsuttiin kiinteä kappalejärjestelmä.

Ammattiliitot alkoivat puuttua työntekijöiden kasvavaan pelkoon siitä, että kaikki muutama eliittihenkilöstö paitsi olisi pian poissa työstä.

Jopa Yhdysvaltain hallitus osallistui johtajien ja työntekijöiden väliseen konfliktiin, pyytäen Frederick Tayloria ilmoittamaan ennen kongressia ehdotustensa tavoitteet.

alkuperä

Juuri tästä teoriasta kehittyi uusi johtamisen teoria, jossa tutkittiin pikemminkin sosiaalisia kuin taloudellisia tekijöitä. Humanistisessa lähestymistavassa tarkasteltiin yksittäisten työntekijöiden ja ryhmien dynamiikkaa tehokkaan hallinnan aikaansaamiseksi.

Humanistinen johtamisen teoria kehitettiin vastauksena aikaisempaan tieteelliseen johtamisen teoriaan. Se korosti tuottavuutta ja voittoa ennen kaikkea muita huolenaiheita.

Humanistiset teoreetikot perustivat argumenttinsa Hawthornen kokeilujen tulokseen, jotka tehtiin Western Electric Companyssä vuonna 1930.

Tämä tulos korosti organisaatioiden tarvetta omaksua humanistisia johtamistaitoja, edistää ryhmä- ja henkilökohtaista vuorovaikutusta työpaikalla ja kehittää sosiaalisia suhteita.

Johtamisen humanistisessa teoriassa korostetaan suuresti ihmissuhteita.

Suurin osa hänen käsitteistään on peräisin muiden organisaation humanismin tutkijoiden tutkimuksista. Esimerkiksi Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski ja Edgar Schein.

ominaisuudet

Ihmisarvo

Työntekijöiden luontaisen ihmisarvon kunnioittaminen on yksi humanistisen johtamisen määrittelevistä piirteistä.

Tämä kunnioitus välittyy uudistamalla yrityksen hallintorakenne ja prosessit. Tämä antaa työntekijöille korkeimman tason autonomian ja hallinnan omasta työstään.

Tämän lähestymistavan haasteena on, että vaikka se voi näyttää pyrkivän parantamaan työntekijöiden työtyytyväisyyttä, todellinen tavoite on parantaa tuottavuutta.

Jos työntekijät kokevat, että uudet prosessit ja rakenteet on todella tarkoitettu manipuloimaan niitä, he vastaavat katkeruudella tai passiivisella vastarinnalla.

Työntekijät reagoivat myönteisesti tähän johtamistyyliin vain, jos johto välittää työntekijöiden hyvinvoinnista todella.

Eettiset monimutkaisuudet

Humanistinen teoria keskittyi alun perin yrityksen ja sen työntekijöiden sekä työntekijöiden ja heidän työnsa suhteisiin. Äskettäin liiketoiminnan etiikka ja yritysten sosiaalinen vastuu on sisällytetty käsitteeseen.

Liiketoimintaetiikan haaste on, että etiikan aihe on sekava ja monimutkainen. Filosofit ovat keskustelleet eettisistä kysymyksistä tuhansien vuosien ajan päättämättä monista aiheista vakaita johtopäätöksiä.

Jopa parhaiden aikomusten mukaan yrittäjän olisi vaikea tietää jatkuvasti, mikä olisi paras eettinen vaihtoehto missä tahansa tilanteessa.

Tämän kysymyksen ratkaisemiseksi humanistisesta johtamisesta kiinnostunut yrittäjä voi tutkia erilaisia ​​yritysetiikan filosofioita ja ottaa yhden johdonmukaisena oppaanana päätöksenteossa.

Tunnista sidosryhmät

Liiketoimintaa koskevat päätökset on tehtävä yhteistyössä sidosryhmien kanssa. Sidosryhmä on henkilö tai ihmisryhmä, johon yrityspäätös vaikuttaa.

Tästä käsitteestä nousee kaksi haastetta. Yksi on, että kaikkien sidosryhmien tunnistaminen ei ole aina helppoa. Toinen on se, että sidosryhmillä voi olla ristiriitaisia ​​tarpeita ja painopisteitä.

Esimerkiksi kehitysprojekti, joka tuo kipeästi tarvittavia työpaikkoja yhdelle sidosryhmälle, saattaa syrjäyttää toisen ryhmän kotoaan tai aiheuttaa ympäristökysymyksiä.

Sidosryhmien ristiriitaisten vaatimusten tasapainottaminen tulee aina olemaan haastava tehtävä humanistisessa hallinnossa.

Etu

Tämän teorian mukaan yrityksen tavoitteet suunnitellaan sekä johdon että työntekijöiden panoksella. Tämä lisää alaisten sitoutumista näiden asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen.

Johtajuus voi omaksua osallistavia demokraattisia malleja lisäämällä viestinnän virtaa alaisilta johtajuuteen.

Toisaalta organisaation valvontaprosessit voidaan johtaa alaisten omavalvontaan eikä henkilöstöosastolta.

haitat

Humanistisessa teoriassa työntekijöiden lisääntynyt tuottavuus johtuu työn yhdenmukaistamisesta ihmisen motivaatioiden ja tarpeiden kanssa.

Siten johtajat osallistuvat edelleen manipulointiin, kun he jatkavat työntekijöiden menestyksen mittaamista työn tuottavuudella mieluummin kuin mielenkiinnolla työntekijöiden tyytyväisyydestä ja hyvinvoinnista.

Johto perustaa myös työnkierron, ylennyksen ja palkitsemisen työntekijöiden tuottavuudelle ja organisaation taloudellisille hyödyille sen sijaan, että perustuisi työntekijöiden kehittämiin humanistisiin arvoihin.

edustajia

Mary Parker Follett

Hänen elämänsä aikana hänen opetuksensa olivat suosittuja liikemiesten keskuudessa. Miesten hallitsema akateeminen yhteiskunta kuitenkin jätti hänet huomiotta, vaikka hän osallistui Radcliffe- ja Yale-yliopistoihin, ja häntä pyydettiin johtamaan Lontoon kauppakorkeakoulua.

Nyt häntä pidetään "nykyaikaisen hallinnon äidinä". Follett kehitti monia käsitteitä, joita hän sovelsi liiketoimintaan ja johtamiseen, kuten:

Sivuprosessit organisaatiohierarkioissa

DuPont-yritys sovelsi tätä käsitettä 1920-luvulla ensimmäisenä matriisityyppisenä organisaationa.

Matriisiorgaaninen rakenne kuvaa ruudukkoa pyramidijärjestelmän sijasta kuvaamaan polkuja. Henkilö voi raportoida sekä toiminnalliselle johtajalle että tuotepäällikölle.

Epäviralliset prosessit organisaatioissa

Tämä liittyy ajatukseen viranomaisesta, joka perustuu asiantuntemukseen eikä asemaan tai asemaan.

Esimerkiksi epävirallinen ryhmä voi muodostaa yrityksen virallisen työajan kuluessa tai sen ulkopuolella seurustelemaan, muodostamaan ammattiliiton tai keskustelemaan työprosesseista ilman johdon tietämystä.

Voita voita

Kuvailla johtajien ja työntekijöiden yhteistyötä. Hän puhui myös voimaannuttamisesta ja helpottamisesta valvonnan sijasta.

Rakentava konflikti

Edistä konfliktien ratkaisua ryhmässä, joka perustuu rakentavaan vertaisarviointiin, eikä kompromisseihin, alistumiseen tai kamppailuihin.

Elton voi

Elton Mayo oli asiantuntija-sosiologi organisaation teoriassa, teollisuuspsykologiassa ja ihmissuhteissa.

Hänen pääideanaan oli muokata organisaation käyttäytymisen mekaanista mallia. Hän korvasi sen yhdellä, jolla on enemmän kiinnostusta tunteisiin, asenteisiin, motivaatioon ja muihin ihmisen aiheisiin.

Hawthorne-kokeilut

Ne olivat sarja tutkimuksia, jotka tehtiin Western Electric -tehtaalla vuonna 1930 tieteellisen hallinnon kukoituksen aikana.

Koe suunniteltiin eristämään tekijät, jotka vaikuttivat tuottavuuteen työpaikoilla. Tutkijat tarjosivat ja ottivat sitten pois etuja, kuten paremman valaistuksen, tauot, lyhyemmän työajan, ateriat ja säästösuunnitelmat.

Riippumatta siitä, oliko muutos positiivinen vai negatiivinen, koehenkilöiden tuottavuus kasvoi aina.

Esimerkiksi lisäämällä valaistusta tuottavuus kasvoi odotetusti. Mitä ei odotettu, oli se, että valaistuksen vähentyessä tuottavuus kasvoi edelleen. Tässä vaiheessa Elton Mayo sai mukaan.

Toukokuun tulokset

Hän kehotti tutkijoita säätämään tapaa, jolla he olivat vuorovaikutuksessa työntekijöiden (koehenkilöiden) kanssa. Uusi kokeilu aloitettiin pienemmällä ryhmällä.

Aikaisemmat kokeet olivat keränneet tietoja koehenkilöiltä esittämällä "kyllä ​​tai ei" -kysymyksiä vastausten määrittämiseksi helpommin. Mayo kuitenkin kehotti tutkijoita käyttämään suunnatonta haastattelumenetelmää.

Tämän ansiosta tutkijat voivat olla epävirallisempia ja kehittää suhteita työntekijöihin. Mayo totesi, että tuottavuuden lisääntymiseen oli useita syitä huolimatta siitä, että hyödyt poistettiin.

Hän väitti, että työntekijöitä motivoi enemmän sosiaalinen dynamiikka kuin taloudelliset tai ympäristötekijät. Hän julkaisi havaintonsa vuonna 1933 julkaisussa "Teollistuneen sivilisaation inhimilliset ongelmat".

Viitteet

1. Lumen-oppiminen (2019). Humanistinen hallinta. Otettu: kurssit.lumenlearning.com.
2. Kansainvälinen humanistinen johtamisyhdistys (2017). Mikä on humanistinen hallinta? Otettu: humanisticmanagement.kansallinen.
3. Scott Thompson (2019). Humanistisen johtamisen haasteet. Pienyritys - Chron.com. Ostettu: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistinen lähestymistapa hallinto. Ostettu: Academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Organisaation humanismin teoria. Bizfluent. Otettu: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Humanistinen näkökulma johtamiseen. Ostettu: censis.com.