RENSIS LIKERT: ELÄMÄKERTA, TEORIAT, MUUT KIRJOITUKSET, TEOKSET - ELÄMÄKERRAT - 2025

Rensis Likert (1903-1981) oli amerikkalainen psykologi, joka erottui opettajatyöstä, julkaistuista teoksistaan ​​ja lähestymistavastaan ​​organisaatioiden johtamiseen. Hänellä oli erittäin tärkeä rooli 60-70-luvuilla, jolloin hänen työllään oli suuri vaikutus Aasian mantereelle.

Hänen teorioissaan hahmotettiin inhimillisten näkökohtien arvioinnin ja huomioon ottamisen tärkeyttä onnistuneen organisaation rakentamisessa. Lisäksi se antoi työryhmäkoordinaattoreille mahdollisuuden ottaa käyttöön parempia työkaluja alaistensa johtamiseen.

Lähde: Michiganin yliopisto. Uutiset ja tietopalvelut. Valokuvia Wikimedia Commonsin kautta.

Lisäksi hän oli viiden pisteen asteikon luoja kyselylomakkeissa, joka tunnetaan myös nimellä Likert-asteikko. Tätä työkalua käytettiin ihmisten kykyjen tason määrittämiseen ennen kaikkea kyselyjen tai persoonallisuuskyselyjen avulla.

Koko uransa ajan hän sai useita palkintoja panoksestaan ​​psykologiaan, etenkin sosiaalisessa tai organisaatiossa. Hän kirjoitti ja teki yhteistyötä useiden kirjojen toteuttamisessa koko uransa ajan. Suurin osa hänen töistään keskittyi hallinnon aiheeseen.

Hänen ensimmäiset tutkimuksensa organisaatioilmaston teoriasta olivat vuonna 1946. Likert suoritti ensin opintonsa vakuutusyhtiön työntekijäryhmän kanssa.

Hän teki tiivistä yhteistyötä vaimonsa Jane Gibsonin kanssa ympäristön merkityksen määrittämiseksi työryhmissä. Pari ehdotti useita asioita, jotka tulisi ottaa huomioon analysoitaessa organisaatiota, kuten hyvää viestintäprosessia, joukkueessa olevien ihmisten merkitystä tai käytettävää motivaatiota.

Elämäkerta

Alkuvuosina

Rensis Likert syntyi 5. elokuuta 1903 Cheyennen kaupungissa, Wyomingin pääkaupungissa Yhdysvalloissa. Hän oli George Herbert Likertin ja Cornelia Adriannan muodostaman parin poika.

Rensiksen isällä oli suuri vaikutus hänen ammatilliseen kehitykseen. George Likert työskenteli Union Pacificin rautatieyhtiön insinöörinä. Likert seurasi alun perin isänsä jalanjälkiä ja aloitti maanrakennustekniikan opinnot Michiganin yliopistossa.

Kolmen vuoden opiskelun jälkeen Likert aloitti myös työn Tyynenmeren unionin Tyynenmeren alueella harjoittelijana. Tuona aikana tapahtui työntekijöiden lakko ja Likert alkoi osoittaa kiinnostusta käyttäytymisen analysointiin ja organisaatioiden perustamiseen.

muutokset

Hänen kokemuksensa Union Tyynenmeren alueella sai hänet muuttamaan opiskelualuettaan. Hän ilmoittautui taloustieteen ja sosiologian alueelle samassa Michiganin yliopistossa, jossa hän oli aloittanut insinöörikoulutuksensa. Yksi hänen suurista mentoristaan ​​oli professori Robert Angell.

Likert valmistui lopulta 1926 sosiologiksi. Hän jatkoi koulutustaan ​​ja opiskeli vuoden ajan teologiaa. Hän sai psykologian tohtorin vuonna 1932 Columbian yliopistossa, missä hänellä oli ensimmäinen lähestymistapa sosiaaliseen lähestymistapaan.

Perhe

Likert meni naimisiin tekeessään tohtorintutkintoaan Columbiassa. Hänen vaimonsa oli Jane Gibson, jonka kanssa hänellä oli kaksi tytärtä: Elizabeth ja Patricia. Yksi hänen tärkeimmistä teoksistaan ​​Uusi tapa hallita konflikteja (1967) oli yhdessä hänen vaimonsa kanssa, ja tämä on myös yksi hänen viimeisimmistä teoksistaan.

eläke

Likert jäätyi eläkkeelle sosiaalisen tutkimuksen instituutin johtajana, hän muutti Honoluluun, Havaijiin. Saarelta hän jatkoi työskentelyään ja perusti Rensis Likert Associates -yrityksen vuonna 1970, kun hän oli jo 67-vuotias. Yhtiö keskittyi konsultointityöhön muille yrityksille.

Hän kuoli 78-vuotiaana Ann Arborin kaupungissa Michiganin osavaltiossa. Hänen kuolemansa ilmoitti arvostettu media, kuten tunnettu The New York Times.

Työpaikat

Hänellä on ollut useita tehtäviä ja tehtäviä koko uransa ajan. Vuonna 1935 Likert oli henkivakuutusyhtiön johtavan yhdistyksen (LIAMA) johtaja.

Myöhemmin maataloustilastoista vastaava toimisto palkkasi hänet kysymään alueen työntekijöitä uusista ohjelmista, joita Yhdysvaltain hallitus oli soveltanut. Hänen painostuksessaan konservatiivipuolue pakotti tutkimukset lopettamaan.

Vuonna 1946 Likert päätti siirtää työnsä Michiganin yliopistoon, jossa he yhdessä tutkijaryhmän kanssa perustivat Survey Research Centerin, joka tunnetaan nykyään sosiaalisen tutkimuksen instituuttina.

Likert pysyi alma materissaan eläkkeelle siirtymiseen melkein 25 vuotta myöhemmin. Tuolloin hän alkoi kehittää enemmän projekteja henkilökohtaisella tasolla.

Johtamistavojen teoria

Eri tutkimusten ansiosta Rensis Likertillä oli todisteita siitä, että liiallinen työntekijöiden painostaminen organisaatiossa ei ole paras tapa koordinoida heitä. Tämä lähestymistapa palveli vain sitä, että työryhmä oli kiireinen eri tehtävien kanssa koko ajan, mutta suoritetulle työlle ei ollut ominaista, että se olisi tehokkain tai osaavin.

Likert selitti, että työntekijöiden johtamisen keskittäminen vain suoritettavan tehtävän mukaan ei ollut paras menetelmä. Silloin hän ehdotti, että valvonta yrityksissä ja työpaikoissa tulisi tehdä korostamalla enemmän työntekijöitä.

Likertin tutkielma perustui siihen, että ihmiset ovat ne, jotka tekevät yrityksen, eivät päinvastoin. Tällä tavoin hän totesi, että tuottavimpia tuloksia saavuttivat organisaatiot, jotka onnistuivat ottamaan työntekijät mukaan muutoksiin ilman kovin rajoittavaa valvontaa ja joilla oli todelliset tavoitteet tuottavuuden tasolla.

Likert onnistui tutkimuksensa avulla perustamaan neljä erilaista ohjaustapaa. Hän puhui autoritaarisista järjestelmistä, jotka voivat puolestaan ​​olla rajoittavia tai alentavia. Kaksi muuta tyyliä olivat avoimempia, koska ne voivat olla neuvoa-antavia tai keskittyä osallistumisen kannustamiseen.

Autoritaarinen-tukahduttavaa

Tämä johtamisjärjestelmä puhuu työryhmien koordinoinnista tai hallinnosta ilman luottamusta henkilöstöön. Tällä menetelmällä organisaatioiden johtajat uskovat heidän menestyvän pelossa, jota ne voivat luoda. He ovat ehdottomia päätöksentekijöitä.

Tämän järjestelmän viestintäprosessi ei ole kovin tehokas, koska se ei ole kaksisuuntainen. Siellä on johtaja, joka puhuu, ja alaryhmät, jotka seuraavat ohjeita.

Sitä kutsutaan myös eräänlaiseksi hyväksikäyttäväksi ilmastoksi.

Autoritaarinen ymmärtämisen

Se on toinen Likertin paljastama järjestelmä ja se on vähemmän rajoittava kuin edellinen järjestelmä. Luottamus henkilöstöön on edelleen vähäistä. Motivaatiota etsitään palkkioiden avulla, melkein aina taloudellisella tasolla, vaikka rangaistuksen uhka voi myös olla. Viestintäprosessit ovat sujuvammat.

Sitä voidaan kutsua myös paternalistiseksi järjestelmäksi.

Kyselyjärjestelmä

Tämän tyyppistä hallintoa pidetään osallistavampana kuin kahdessa aikaisemmassa tapauksessa. Tässä organisaation ilmapiiri on lähempänä sitä, mitä Likert pitää hyvän johtamismenetelmänä.

Päätösten hallinta on edelleen ylimmällä komento-tasolla, se ei enää riipu vain yritysten johtajista. Myös eri tasojen johtajat osallistuvat ja tavoitteista keskustellaan.

Osallistumistyyli

Tämä on neljäs ja viimeinen Likertin paljastama järjestelmä. Sitä pidettiin tehokkaimpana organisaatiotasolla. Amerikkalaisen psykologin mukaan päätöksenteosta keskustellaan yrityksen kaikilla tasoilla. Palkkiot ovat läsnä ja voivat olla symbolisia tai taloudellisia.

Viestintävirta on tehokkain, koska se voi olla nouseva, laskeva tai vaakatasoinen tapauksen mukaan. Tämä osoittaa luottamuksen korkeamman tason organisaatioiden työntekijöihin.

Henkilöstön motivaatiotaso katsottiin olevan korkea, koska he ovat enemmän mukana kaikissa prosesseissa. Samoin asetetaan tavoitteet, jotka on saavutettava.

Organisaation ilmastoteoria

Likert kehitti teoriansa ilmastosta yrityksissä vuonna 1968. Tässä lähestymistavassa psykologi muistutti, että nämä tekijät vaihtelevat kunkin organisaation määrittelevien kulttuurielementtien mukaan. Ympäristö luo tiettyjä vaikutteita, samoin kuin työntekijöiden käyttäytymistä ja yrityksen keskittymistä.

Likertin hypoteesi tässä teoriassa on, että työntekijät käyttäytyvät sen käyttäytymisen mukaisesti, jolla he ovat korkeimmalla tasolla, ja olosuhteisiin, joita he kokevat työssä. Tämä tarkoittaa, että ihmiset reagoivat sen ilmapiirin mukaan, jossa he toimivat yrityksissä.

Likertin lausunnon perusteella yritykset, jotka ovat huolissaan siitä, että työntekijät voivat saavuttaa tavoitteensa ja toteuttaa toiveensa, toimivat paremmin. On monia tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa yrityksen ilmastoon. Henkilöstön vaihtuvuus, tuottavuus ja työntekijöiden tyytyväisyysaste ovat keskeisiä tekijöitä.

Likertin ehdottaman kolmen tavoitteena on arvioida, mikä on työympäristöstä muodostuva vaikutelma. Se puhuu syy-elementeistä, keskitason muuttujista ja lopullisista.

kausaalinen

Syy-tekijät viittaavat yrityksen kehitykseen vai ei. Saadut tulokset ja ovatko ne positiivisia vai eivät, arvostetaan, mikä määrittelee organisaation ilmapiirin.

väli-

Yrityksen sisäistä rakennetta analysoidaan edelleen. Asioita, kuten tehokkuus, suorituskyky, viestintäprosessit, osallistuminen päätöksentekoon, kosketaan.

Lopulliset muuttujat

Ne ilmenevät syy-tekijöiden ja välimuuttujien analyysin seurauksena. Kyse on enemmän yrityksen tuloksista. Voitto- tai alijäämätaso sekä kokonaistuotanto arvostetaan.

Näiden kolmen elementin välinen suhde ja miten työntekijät havaitsevat kunkin muuttujan, mikä määrittelee yrityksen ilmapiirin. Mutta emme saa unohtaa, että tämä on teoria, joka liittyy läheisesti myös Likertin ehdottamiin neljään johtamistapaan, joka puhuu ihmissuhteista yrityksessä.

Muut maksut

Likertilla oli suuri merkitys Michiganin yliopistossa sijaitsevan sosiaalisen tutkimuksen instituutin perustamiselle. Michiganin yliopiston sosiaalisen tutkimuksen instituutti oli hänen johtajuutensa ansiosta johtava yhteiskuntatieteellisten yliopistojen organisaatio.

Sillä on tällä hetkellä yli 250 tutkijaa yhteiskuntatieteiden eri aloilta, mutta se alkoi Likertin ja kuuden muun tutkijan työn ansiosta.

Hänen työllään oli kirjojensa ansiosta myös suuri vaikutus yritysten perustamiseen.

psykoskopia

Likert auttoi paljon psykometrian evoluutiossa. Tämän tieteen tehtävänä on arvioida ihmisten henkistä toimintaa yleisesti.

Yksi hänen ensimmäisistä puheenvuoroistaan ​​tällä tieteenalalla oli niin kutsuttujen avoimien kysymysten haastattelujen luominen. Tällä menetelmällä ei ollut yhtä tapaa vastata kysyttyyn ja analyysi oli monimutkaisempaa, mutta sen avulla ymmärrettiin paremmin ihmisten asenteita.

Tällä uudella tapa haastatella potentiaalisia työntekijöitä Likert lopetti suljettujen ja objektiivisten kysymysten kyselylomakkeet, jotka olivat erittäin suosittuja 1930-luvulla.

Likert-asteikko

Rensis Likertin merkitys ei jäänyt vain hänen tutkimuksessaan organisaatioiden tai yritysten toiminnasta. Hän oli myös arviointilomakkeen luoja, joka selvitti vastaajien mielipiteet ja asenteet. Hänen kunniakseen tätä menetelmää kutsuttiin Likert-asteikkoksi.

Se on maailmanlaajuisesti käytetty mittausmuoto. Mutta älä unohda, että on olemassa muun tyyppisiä tutkimuksia, jotka voidaan tehdä ihmisille mielipiteiden saamiseksi. Se on erittäin tehokas, kun haluat saada tietoja jonkun tyytyväisyyden asteesta.

Likert-asteikolla saadut vastaukset ovat positiivisia, negatiivisia tai neutraaleja. Ne voivat viitata lähestymistavan olemassa olevaan sopimustasoon (puolesta, enemmän tai vähemmän samaa mieltä, epäilyttävä, lausunnon vastainen tai täysin vastainen). Heitä kuullaan myös asioiden toistamisesta, asianmukaisuudesta ja mahdollisesta, että jotain tapahtuu.

Yksi asia tämän tyyppisen tutkimuksen puolesta on se, että niitä on helppo luoda ja soveltaa. Tätä asteikkoa vasten on sitä mieltä, että ihmisillä on taipumus vastata myönteisesti, koska se on helpompaa ja nopeampaa.

Pelaa

Oli useita kirjoja, joihin Rensis Likert osallistui koko uransa ajan. Joissakin tapauksissa hän oli kirjoittaja ja toisissa hän antoi tietoja. Hänen vaimonsa osallistui yhteen hänen tärkeimmistä töistään. Suurin osa hänen töistään oli liiketoiminnan hallinto.

Hänen ensimmäinen työ oli vuonna 1932, nimeltään Tekniikat ammatillisten asenteiden mittaamiseksi. Mutta hänen tunnetuimpia kirjojaan olivat Moralen ja agentuurin hallinta, jonka hän kirjoitti Willitsin kanssa. Siellä he puhuivat siitä, kuinka vuorovaikutus stimuloi työntekijöitä ja tuntevat olevansa osa suurempaa kokonaisuutta. Se keskittyi pääasiassa vakuutusyhtiöihin ja sillä oli neljä osaa.

Hänen teoksensa ihmisjärjestöt (vuonna 1967) ja konfliktien hallinnan uudet tavat (julkaistu vuonna 1976) olivat myös erittäin suosittuja.

Viitteet

1. Converse, J. (2010). Kyselytutkimus Yhdysvalloissa: juuret ja esiintyminen 1890–1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, R. ja Likert, J. (1976). Uudet tavat hallita konflikteja. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Organisaation kehittäminen: Periaatteet, prosessit ja suorituskyky. Uusi Delhi: Globaalit Intian julkaisut.
4. Murphy, G. ja Likert, R. (1967). Yleinen mielipide ja yksilö. New York: Russell ja Russell.
5. Pugh, D. ja Hickson, D. (2007). Upeita kirjoittajia organisaatioista, kolmas omnibus-painos. Aldershot, UK: Ashgate.