ANALYYSI MEISTÄ MARSHALLISTA (JOHTAJUUSELOKUVA) - JOB - 2026

We Are Marshall kertoo tarinan Länsi-Virginia Marshall University -jalkapallojoukkueesta, joka kärsi lento-onnettomuudessa, jossa kaikki joukkueen jäsenet kuolivat

Tämän artikkelin tavoitteena on auttaa sinua ymmärtämään, mikä on johtajuus. Aluksi määritellään mikä johtaja on ja selitetään miksi johtaminen on välttämätöntä ja tärkeää.

Seuraavaksi analysoimme elokuvien ”Equipo Marshall” (Espanja), “Somos Marshall” (Argentiina) tai “We are Marshall” (Yhdysvallat ja muu maailma) päähenkilön johtamiskäyttäytymistä.

Elokuvan analyysi

Vuonna 1970 amerikkalainen jalkapallojoukkue Marshallin yliopistossa Länsi-Virginiassa kärsi lento-onnettomuudessa, jossa kaikki joukkueen jäsenet kuolivat; 37 pelaajaa, 8 valmentajaa, yliopiston henkilökunta, lentokone ja 25 kansalaista.

Matthew McConaugheyn (Jack Lengyel) leikkihahmo on ulkopuolinen, joka onnettomuuden jälkeen toimii valmentajan tehtävässä auttaen joukkueen uudelleenjärjestelyssä optimismin, toivon ja yleensä demokraattisen johtamistavan kanssa.

Vuorovaikutukset ja vuoropuhelut

Ymmärtääksemme paremmin, mistä tämä tyyli koostuu, nimeämme jokaisen vuorovaikutuksen, jonka valmentaja muodostaa teknisen joukkueensa ja pelaajiensa kanssa viittaamalla adjektiiveihin, jotka määrittelevät valmentajan persoonallisuuden.

1-Kun joukkueen johtaja tulee haastatteluun omassa kodissaan, valmentaja osoittaa, että hän ei halua harjoittelua oman edunsa vuoksi, vaan koska hän uskoo voivansa auttaa ja siirtää joukkuetta eteenpäin.

2-Lehdistötilaisuudessa esitellä joukkueen valmentaja (38:20) kohtaavat toimittajan kompromissikysymykset “mitkä ovat tämän kauden odotukset? ja "Mitä sanoisit kansalaisille, jotka ajattelevat, että joukkueen uudelleenmuodostaminen on epäkunnioittavaa? Hän ei menetä tyyliään, hän on itsevarma ja osoittaa, että häneen voi luottaa vaikeissa tilanteissa.

3 - Ei-sanallinen kieli (rento asento, käsien sileät liikkeet kämmenten ollessa ylöspäin, katse silmiin mutta ei kiinnittynyt, paljon kosketusta vartaloon) osoittaa vilpittömyyttä ja läheisyyttä.

4-Valmentajan esityksessä 3 pelaajalle, jotka selvisivät onnettomuudesta (40:27), valmentaja on optimistinen, rohkea ja saa pelaajat ymmärtämään, että hän luottaa heihin.

Hän ei keskity koskaan kielteisiin näkökohtiin, kuten siihen, että vain kolme pelaajaa on jäänyt elämään, vaan nimien oppimiseen ja muistuttamaan heitä siitä, ettei hän hylkää heitä uudella urheilukentällä.

Hänellä on myös ominaisuuksia, kuten sosiaalisuus ja ystävällisyys; kutsuu he taloonsa illalliselle.

Se ottaa huomioon koko ryhmän eikä osoita suosimista; Kerro kolmelle pelaajalle, että opit heidän nimensä. On tärkeätä, että opit pelaajien nimet oppiaksesi paremmin tuntemaan heidät.

Tämä toistetaan myöhemmässä kohtauksessa, jossa harjoittelussa hän pyytää koko joukkuetta ilmoittamaan seuraavana päivänä nimensä kanssa kypärässään.

5-minuutti 40:47, hän pyytää joukkueen johtajaa, joka pyytää NCAA: ta tekemään poikkeuksen, antamalla heille leikkiä ensimmäisen vuoden opiskelijoiden kanssa, mutta hän ei tee sitä suoraan, vaan selittämällä anekdootin, jonka hän aina On ensimmäistä kertaa, kuten kun hänen täytyi vaihtaa poikansa vaipat.

6-Hän tekee samoin yrittäessään vakuuttamaan entisen apulaisvalmentajan palaamaan joukkueeseen jatkamaan tehtäväänsä; kommentoi, että juuri heidän edessään kulkenut juna suistui jyrkästi jonkin aikaa sitten ja on edelleen matkalla.

Hän jättää hyvästit muistuttamalla häntä siitä, että ovensa ovat auki ja että hän ottaa huomioon urheiluneuvonsa (luottamus muihin).

7 - Kun toinen valmentaja saapuu toimistolleen kertoakseen, että hän voi antaa hänelle vuoden vuodessa surkealla, surullisella ja lannistuneella asenteella, valmentaja hymyilee ja sanoo: "Jos on koko ajan, mitä meillä on, meidän on aloitettava nyt", osoittaen selvää optimismia jota tuetaan kädenpuristuksella, joka muistuttaa sinua tervetulleiksi.

8 minuutin 52:50. Kun johtaja ilmoittaa uutisista, että hänelle ei ole annettu lupaa pelata fuksien kanssa, valmentaja muistaa, että aikaa ei ole enää jäljellä, ja rohkaisee häntä jatkamaan tarkoitustaan ​​vakuuttamalla hänet tulemaan henkilökohtaisesti puhumaan koulun johtajan kanssa. NCAA.

Tätä vaikuttamistaktiikkaa ei kuitenkaan ole painostuksella, laillistamisella tai koalitioilla, vaan järkevällä vakuuttamisella: Onko sinulla vaimo? Pyydätkö häntä naimisiin kanssasi puhelimitse? Kun ensimmäisen vuoden pelaajat saavat vihdoin kilpailla, hän hurraa ja onnittelee innostuneesti ohjaajaa.

Sama tiukka ja lempeä asenne näkyy, kun hän pyytää ja tilaa pelaajilta aktiviteetteja ja harjoituksia.

9-Joidenkin harjoittelujakson jälkeen hän päättää, että heidän käyttämäsi Y-koulutustaktiikka ei toimi, ja kokoaa teknisen ryhmänsä kysymään heidän mielipiteensä siitä, mitä he voivat tehdä ryhmän toimimiseksi kunnolla (demokraattisesti).

He päättivät kokeilla VIER-muodostelmaa ja menivät pyytämään kilpailijajoukkueelta tietoa siitä, vaikeasta tilanteesta, jonka he ottivat optimismin ja luottamuksen avulla.

Tämä käyttäytyminen osoittaa myös tärkeätä laatua; ennakointi, jonka avulla voit välttää mahdollisen epäonnistumisen muodostelmassa, joka ei toiminut.

Täällä käytät neuvoa-antavaa vaikutustaktiikkaa: pyydä osallistumista ja pohdi työtovereidesi ideoita ja ehdotuksia.

10 - Ensimmäisessä pelissä hän tietää, millä pelaajilla on kokemusta ja kenelle hän voi jättää vastuun (Nate Ruffin) tärkeiden tehtävien suorittamisesta; motivoi tässä tapauksessa joukkuetta ja ohjaa heidät pelikentälle: ”Jokaisella on jalka, on 60 minuuttia ja pelaamme, kunnes pilli puhaltaa…” (1:11:45).

Hersey: n ja Blanchardin tilannejohtamisteorian näkökulmasta paras johtaja on se, joka osaa mukauttaa tyylinsä ryhmän jäsenten kypsyyden tasoon.

Tässä tilanteessa valmentaja toimii tehokkaasti siirtämällä vastuun omavaraiselle jäsenelle.

11-On tärkeätä tarkistaa ensimmäisen ja toisen valmentajan ominaisuuksien ero.

Entinen on optimistinen, luottaa muihin, tukee, on luottavainen ja rohkea. Toinen on päinvastainen; Hän ei ole itsevarma, hän on pessimistinen, hillitty eikä tue pelaajiaan (paitsi lopussa, kun päävalmentaja pyytää häntä).

12- (1:39:00). Ennen peliä vaikealle joukkueelle antamasi puhe auttaa motivoimaan joukkuetta ja kasvattamaan sen itsetuntoa, se osoittaa myös katalyyttisen laadun, joka rohkaisee ryhmää tuntemaan olonsa yhtenäiseksi ja toimimaan yhdessä.

Miksi johtaminen on tärkeää?

• Sillä on enemmän merkitystä kriisitilanteissa.
• On tunnustettu, että hyvin hoidetuilla organisaatioilla on korkea suoritustason taso, josta huonosti johdetut organisaatiot puuttuvat.
• Tärkein syy siihen, että ihmiset luopuvat yrityksistä, on se, että heidän pomojaan ei kohdella heitä hyvin. Ne, jotka jäävät töihin huonojen pomojen kanssa työskenteleessään, ovat vähemmän tyytyväisiä työhönsä ja elämäänsä, ovat vähemmän sitoutuneita yritykseen ja heillä on enemmän konflikteja työssä ja perheessä; seurauksena he kokevat psykologista tuskaa.

Sanat "johtaja ja johtajuus" tekevät yksiselitteisen viittauksen henkilölle, joka on ja / tai käyttäytyy erinomaisella ja erinomaisella tavalla, johtaen aina ihmisryhmää.

Organisaation johtajuudella voidaan ymmärtää paremmuustilannetta, jossa jotkut ihmiset joutuvat organisaatioonsa, koska huomattavien henkilökohtaisten ominaisuuksiensa ja / tai toimiensa vuoksi he saavat johtamansa joukkueet johtamaan organisaation tavoitteiden toteuttamisessa..

Organisaation tieteellisessä tutkimuksessa johtamisella on perinteisesti ollut kolme eri merkitystä, jotka ovat olleet: aseman ominaisuus, ihmisen ominaisuudet ja käyttäytymisluokka.

Tällä hetkellä organisaation johtaminen on varattu liike-elämän organisaatioille, joissa se on yksilöity yksinkertaisesti johtotehtävissä - yleensä esimiehen tehtävissä -; Samalla johtajien tehokkuutta on arvioitu kriteereillä, jotka heijastavat vain yritysten ylimmän johdon etuja.

Tehokkaat johtajat vaikuttavat seuraajiin ajattelematta omien, vaan organisaation etujen vuoksi.

Johtajuus tapahtuu, kun seuraajat hyväksyvät jonkun vaikutuksen, joka motivoi heitä tekemään eettisiä ja heille ja organisaatiolle hyödyllisiä asioita.

Alaisten hyödyntäminen henkilökohtaisen hyödyn saamiseksi ei ole osa johtamista. Organisaation jäsenten on työskenneltävä yhdessä suuntautuneena tulokseen, jota sekä johtaja että seuraajat haluavat ja joka motivoi heitä saavuttamaan tavoitteen.

Johtajat johtavat ja seuraajien panoksella asettavat haastavia tavoitteita, mikä johtaa korkeampaan suorituskykyyn.

Onko olemassa tunnistettavaa johtamiskäyttäytymistä?

Kurt Lewin ja hänen kollegansa Iowan yliopistossa analysoivat tutkimuksissaan kolme johtajien käyttäytymistä tai tyylejä: autokraattinen, demokraattinen ja laissez-faire.

• Autokraattinen tyyli vastaa johtajaa, joka yleensä keskittää valtuutensa, sanelee työskentelytavat, tekee päätökset yksipuolisesti ja rajoittaa työntekijöiden osallistumista.
• Laissez-faire-johtaja antaa työntekijöilleen vapauden tehdä päätöksiä ja tehdä työtä sopivaksi katsomallaan tavalla, toimittamalla vain materiaaleja ja vastaamalla kysymyksiin.
• Demokraattinen johtaja ottaa huomioon muun ryhmän mielipiteen, vaikka hän myös valvoa heidän auktoriteettiaan.