ORGANISAATION KONFLIKTIT: TYYPIT, VAIHEET JA ESIMERKKI - JOB - 2026

Organisaation konflikti on tila eripuraa järjestön jäseniä tuotteen erimielisyyksiä, todellinen tai kuviteltu, liittyvät tarpeet, arvot, resursseja tai etuja. Aikaisemmin näitä tilanteita pidettiin kielteisinä kaikilta osin.

Tällä hetkellä organisaation konflikteja analysoidaan osana normaalia ja melkein väistämätöntä prosessia, koska osapuolilla on merkittävä psykososiaalinen taakka. Tästä konfliktista voi tulla tärkeä lähde mahdollisuuksille henkilökohtaiseen ja organisatoriseen kasvuun, kunhan sitä hallitaan tehokkaasti.

Jos ratkaisua ei löydy, se voi tarkoittaa yrityksessä täydellistä kaaosta, joka voi aiheuttaa vakavia seurauksia. Ristiriitaista tilannetta ei missään tapauksessa pidä jättää huomiotta, koska se lisää ongelmaa seurauksena, että se vaikuttaa kielteisesti organisaation toimintaan.

Siksi on tärkeää tunnistaa syyt, jotka synnyttävät sen, ja ihmiset, jotka ovat mukana, mikä mahdollistaa strategioiden suunnittelun seuraamiseksi ja ratkaisemiseksi.

Tyypit ja niiden syyt

intrapersonal

Kun työntekijän näkemys tilanteesta poikkeaa yrityksen visiosta. Syylliset tekijät voivat tulla mukana olevan henkilön sisällä (uskomukset, arvot, henkilökohtaiset tai perhetilanteet) tai ympäristöstä.

Työntekijä voi osoittaa kiinnostuksensa tiettyihin tehtäviin, koska hän on henkilökohtaisen näkemyksensä vastainen. Siitä voi tulla ongelma, koska osoitat vastustusta kuulumiselle työryhmään.

Ihmissuhde

Niitä esiintyy kahden organisaatiossa työskentelevän ihmisen välillä, koska heillä on eri näkökulmat samasta ajatuksesta, tavoitteesta tai aiheesta.

Se voi tapahtua yhtäläisten välillä tai pomojen ja alaisten välillä, ja mukana voi olla saman ryhmän tai eri ryhmien ihmisiä.

Niitä syntyy monista syistä: persoonallisuus- tai tyylieroista, henkilö- tai perheongelmista, jopa organisatorisista tekijöistä, kuten johtamisesta, johtamisesta ja budjetista.

Konsernin sisäiset

Ne esiintyvät samassa ryhmässä, ja niitä voi luoda useita syitä. Esimerkki voi olla vanhojen jäsenten ja uuden työntekijän välinen suhde, mikä aiheuttaa ristiriidan työntekijän odotuksissa siitä, miten heitä kohdellaan, ja todellisuudessaan, jonka hän kokee.

Syyillä, kuten huono viestintä, sisäinen kilpailu, arvojen ja intressien erot, niukat resurssit ja persoonallisuusongelmat, on myös merkitys.

Intergroup

Se esiintyy saman organisaation kahden tai useamman ryhmän välillä, ja sen voidaan katsoa johtuvan eroista kunkin työryhmän painopisteissä, rajoitetun resurssin saatavuudessa, määräysvallassa, jota tietyt ryhmät haluavat harjoittaa muihin nähden jne.

Tässä voi horisontaalinen jännitys johtua toimintojen välisestä kilpailusta; esimerkiksi myyntiosasto vs. tuotannon yksi. Hierarkkisten tasojen välisestä kilpailusta voi johtua myös vertikaalinen jännite; esimerkiksi hallinnollinen johto toimistopäällikköä vastaan.

Yleiset syyt

Rooli-yhteenotto

Se viittaa tilanteisiin, joissa yksilöllä on useita rooleja organisaatiossa tai kun niitä ei ole määritelty hyvin. Jos ei ole selvää, kuka on vastuussa tehtävästä tai projektista, se luo konfliktin.

Aggressiivinen tai passiivinen käyttäytyminen

Tämäntyyppinen käyttäytyminen on haitallista ryhmälle, koska se voi luoda vihamielisen ympäristön ja mitätöidä kaikki ryhmätyöyritykset.

Office romanssi

Suosituksia suosittelusta voi esiintyä, etenkin jos kyseessä on esimiehen ja hänen työntekijän välinen suhde.

Lähteiden puute

Riittämättömät resurssit, kuten aika, raha ja materiaalit, voivat edistää konflikteja, koska yrityksen jäsenet kilpailevat keskenään saadakseen ne.

Viestinnän häiriöt

Kun työntekijä vaatii tietoja toiselta ja hän ei vastaa riittävästi, syntyy epäluotettavaa tietoa.

Yleiset vaiheet

Piilevä konflikti

Tässä vaiheessa on tekijöitä, jotka voivat potentiaalisesti käynnistää konfliktin.

Ihmisillä on erilaisia ​​ideoita, arvoja, persoonallisuuksia ja tarpeita, jotka voivat luoda tilanteita, joissa muut ovat eri mieltä. Tämä ei sinänsä ole ongelma, ellei riitaa ilmene näiden erojen paljastamiseksi.

Emergent

Tässä vaiheessa konflikti alkaa muodostua, koska osapuolet tunnistavat, että he ovat eri mieltä tietystä aiheesta, mikä aiheuttaa jännitteitä ja erimielisyyksiä.

kiipeily

Jos osapuolet eivät pääse ratkaisuun, konflikti voi kärjistyä entisestään. Tämä voi houkutella lisää ihmisiä ja saada heidät mukaan, lisäämällä jännitystä, luomalla ryhmiä toiselle tai toiselle puolelle.

pysähtyneisyys

Tämän vaiheen aikana vastakkainasettelu on päässyt hallitsematta siihen pisteeseen, että kukaan osallistujista ei halua palata takaisin asemastaan, ja molemmat osapuolet vaativat uskomustensa paikkansapitävyyttä.

neuvottelu

Yhdessä prosessin vaiheessa yksi tai useampi konfliktiin osallistuvista ihmisistä ymmärtää tarpeen löytää tie ulos. Tässä vaiheessa osapuolet alkavat neuvotella ja harkita ratkaisun löytämistä.

päätöslauselma

Kuunneltuaan kunkin osallistujan näkemykset osallistujat voivat joskus päästä ratkaisuun heidän kohtaamastaan ​​ongelmasta.

sovinto

Jos osapuolet pääsevät ratkaisuun, on tarpeen korjata suhteet, jotka ovat mahdollisesti vaurioituneet konfliktin aikana.

esimerkki

Marta on erinomainen analyytikko, joka työskentelee tuotantoyrityksen ostoalueella osaston päällikön tilauksesta.

Työtä aloittaessaan hän huomasi, että muu henkilöstö ei noudattanut työsääntöjä, mikä häiritsi häntä, koska se esti häntä tekemästä työtä tehokkaasti.

Tämän lisäksi omistajan vaimo antoi lausunnon ja puuttui hänen työhönsä, vaikka hän ei toiminut yrityksessä. Aluksi hänellä oli hyvät ammatilliset suhteet pomoonsa, mutta myöhemmin heidät kireästi, koska hän valitti yrityksen omistajan puuttumisesta.

Kokouksessa Marta ei pystynyt hallitsemaan itseään ja piti vahvan väitteen pomonsa kanssa; tämä epämukava ympäristö on tullut yhä akuutimmaksi. Hänen mielestään työtä ei arvosteta tai tunnusteta, minkä vuoksi hänellä ei ole turvallista jatkaa yrityksen sisällä.

Kaikki tämä tilanne saa hänet saamaan ristiriitaisen kuvan sekä pomonsa että yrityksen omistajien kanssa.

Konfliktien ratkaiseminen

Tämän henkilöiden välisen konfliktin vuoksi omistaja ja henkilöstöpäällikkö päättävät puuttua asiaan. He järjestävät strategioita, joissa keskitytään itsetuntoon, työaluekaavioihin, roolien ja vastuiden määrittelyyn ja vakuuttavaan viestintään.

Marta oppii kehittämään vakuuttavaa käyttäytymistä ja kommunikoimaan tehokkaasti. Opit myös asettamaan rajoituksia.

Toimivassa osastossa on jo organisaatiokaavio, jossa jokainen sijainti ja sen roolit on määritelty hyvin. Argumentit ovat vähentyneet huomattavasti ja työympäristö on lakannut vihamielisestä.

Viitteet

1. Wikipedia (2018). Organisaatioristiriidat. Kuvannut: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Organisaatiokonfliktit. Ostettu: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Organisaation konfliktien syyt. Pienyritys - Chron. Ostettu: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Organisaatiokonfliktin tyypit. Otettu bizfluent.com-sivustosta.
5. Ebrary (2018). Konfliktin (tai) konfliktiprosessin vaiheet. Otettu: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Kahdeksan vaihetta konfliktia. Pienyritys - Chron. Ostettu: smallbusiness.chron.com.