TYÖVOIMAN TASA-ARVOTEORIA: MALLI, SOVELLUKSET JA ESIMERKIT - JOB - 2024

Teoria työvoiman pääoma keskittyy onko varojen jakamisesta on oikeudenmukainen molemmille relaatio- kumppaneita työssä, työnantajan ja työntekijän. Oma pääoma mitataan vertaamalla kunkin henkilön maksuosuuksien ja palkkioiden suhdetta.

Työn tasa-arvoteorian ydin on tasapainon tai tasapuolisuuden periaate. Tämän motivaatioteorian mukaan yksilön motivaatiotaso korreloi hänen näkemyksensä oikeudenmukaisuudesta, puolueettomuudesta ja oikeudenmukaisuudesta, jota yrityksen johto harjoittaa. Mitä korkeampi henkilö käsittää omaa pääomaa, sitä korkeampi motivaatiotaso on ja päinvastoin.

Lähde: pixabay.com

Työn tasa-arvoteoria edellyttää, että työntekijän suorittamien maksujen (kova työ, taitotaso, hyväksyntä, innostus jne.) Ja palkkioiden (palkka, etuudet, aineettomat hyödykkeet, kuten tunnustaminen) välillä on löydettävä tasapaino. jne.).

Tämän teorian mukaan tämän oikeudenmukaisen tasapainon löytäminen varmistaa sen, että vahva ja tuottava suhde työntekijään saadaan aikaan. Tämä johtaa viime kädessä onnelliseen ja motivoituneeseen työntekijään.

Oman pääoman arviointi

Arvioidessaan omaa pääomaa työntekijä vertaa tietoja panoksestaan ​​palkkioonsa ja vertaa sitä myös samaan tasoon tai luokkaan kuuluvien muiden jäsenten tietoon. Tällaisen vertailun tekemiseen käytetään palkkio / osuus -suhdetta.

Tasa-arvoa pidetään, kun tämä suhde on tasa-arvoinen. Jos tämä suhde on epätasa-arvoinen, se johtaa "osakekantaan". Tämä on negatiivisen jännitteen tila, joka motivoi työntekijää tekemään jotain oikein lievittääkseen tätä jännitettä.

Työnmukaisuuden teorian kehitti ensimmäisen kerran 1960-luvulla työ- ja käyttäytymispsykologi John Stacey Adams.

Tämä psykologi totesi, että työntekijät pyrkivät ylläpitämään tasapuolisuutta työhönsä antamien palkkioiden ja siitä saamiensa palkkioiden välillä vastaan ​​muilta saamiensa palkkioiden ja palkkioiden välillä.

Työvoimaosuusteorian malli

Työvoimapääoman teoria perustuu väitteeseen, jonka mukaan työntekijät ovat motivoituneita sekä työhönsä että työnantajaan nähden, jos he kokevat, että heidän osuutensa yhtiöön ovat suuremmat kuin saadut palkkiot.

Työntekijöiden voidaan odottaa reagoivan tähän eri tavoin siinä määrin, että työntekijä kokee eroa heidän panoksissaan ja palkkioissaan, kuten motivaatio, vähentynyt työ, osoittamalla tyytymättömyyttä tai äärimmäisissä tapauksissa jopa häiritsevä.

Samoin kuin muut motivaatioteoriat, kuten Maslowin tarpeiden hierarkia ja Herzbergin motivaatiotekijät, työpaikkojen yhtäläisyyden teoria tunnustaa, että hienovaraiset ja muuttuvat tekijät vaikuttavat jokaisen arviointiin ja käsitykseen heidän suhteestaan ​​työhönsä ja työnantajasi.

-Motivaatio malli

Työvoimaosuusteorian malli ulottuu yksilön ulkopuolelle. Tämä malli sisältää myös vertailun muiden ihmisten tilanteeseen muodostaen vertailevan näkemyksen pääomasta. Tämä ilmenee tarkoituksena siitä, mikä on reilua.

Tämä tarkoittaa, että omavaraisuus ei riipu vain palkkio / panossuhteestamme, vaan se riippuu suhteemme ja muiden suhteen vertailusta.

Siksi työvoiman tasa-arvoteoria on motivaatiomalli, joka on paljon monimutkaisempi ja hienostuneempi kuin pelkkä panoksen ja palkkion arviointi.

Tämä pääomateorian vertaileva näkökulma tarjoaa paljon joustavamman ja dynaamisemman motivaation arvioinnin kuin se, joka syntyy motivaatioteorioissa ja malleissa, jotka perustuvat yksinomaan yksittäisiin olosuhteisiin.

Tilanteen arviointi

Omavaraisuus ja siten mallilla arvioitava motivaatiotilanne ei riipu siitä, missä määrin henkilö uskoo palkkionsa ylittävän hänen panoksensa.

Pikemminkin motivaatiota ylläpitävä oikeudenmukaisuuden tunne riippuu vertailusta, jonka henkilö tekee palkitsemis- / panossuhteensa suhteeseen, joka muilla ihmisillä on samanlaisessa tilanteessa.

Siksi työllisyyden teoria auttaa selittämään, miksi palkka ja olosuhteet eivät yksin määrittele motivaatiota.

-Tasapaino panosten ja palkkioiden välillä

On tärkeää ottaa huomioon tasapuolisuuden teorian tekijät, jotka pyrkivät parantamaan työtyytyväisyyttä ja työntekijän motivaatiotasoa. Samoin mitä voidaan tehdä kunkin korkeampien tasojen edistämiseksi.

Tätä varten on otettava huomioon työntekijän maksuosuuksien ja palkkioiden välinen tasapaino tai epätasapaino.

Avustukset

- vaivaa.

- Uskollisuus.

- Sitoutuminen.

- Taito.

- Kapasiteetti.

- Sopeutumiskyky.

- Joustavuus.

- Muiden hyväksyminen.

- Päättäväisyys.

- Innostus.

- Tuki kollegoille.

- Henkilökohtainen uhraus.

palkintoja

- Palkka (palkka, rahalliset ja muut kuin rahalliset edut).

- Tunnustaminen.

- Maine.

- Vastuullisuus.

- Saavutuksen tunne.

- Ylistys.

- Stimulus.

- Edistysaskel / kasvu.

- Työsuhdeturva.

Vaikka monia näistä elementeistä ei voida mitata ja verrata täydellisesti, teorian mukaan johtajien on löydettävä oikeudenmukainen tasapaino työntekijän antaman panoksen ja saamien palkkioiden välillä.

Teorian mukaan työntekijät ovat onnellinen, kun he huomaa näiden tekijöiden olevan tasapainossa.

Työpaikkojen tasapuolisuuden teorian taustalla on terve tasapaino, jossa palkkiot ovat asteikon toisella puolella ja toisella puolella. Molemmilla tulisi olla paino, joka vaikuttaa kohtuullisen yhtä suurelta.

Jos tasapaino on liian suuri työnantajan hyväksi, jotkut työntekijät käyttävät itsensä tasapainon löytämiseen maksujen ja palkkioiden välillä ja vaativat enemmän korvausta tai tunnustusta. Toiset eivät ole motivoituneita, ja toiset etsivät toista työtä.

- Neuvotteluryhmät

Referenssiryhmä on joukko ihmisiä, joiden kanssa henkilö suhtautuu tai käyttää suurempaan väestöön verrattuna. Valittu referenssi on merkittävä muuttuja työvoiman tasa-arvon teoriassa.

Jos myyjää verrataan muihin myyjiin, vertailuryhmä on myyjät.

Työn tasa-arvoteorian mukaan ihmiset käyttävät neljää perusreferenssiryhmää:

Self-in

Se on oma kokemus nykyisessä organisaatiossa ('Kun työskentelin Bobilla, asiat olivat paremmat'). Yksilöt pyrkivät maksimoimaan palkkionsa.

Itsestään ulkopuolella

Se on oma kokemukseni toisessa organisaatiossa ("Kun tein saman työn XYZ-yrityksessä, he maksoivat minulle paljon vähemmän").

Ryhmät voivat maksimoida kollektiiviset palkkiot kehittämällä hyväksyttyjä järjestelmiä jakamaan avut ja palkkiot tasapuolisesti jäsentensä kesken.

Muut-in

Muut nykyisen organisaation jäsenet ('Johtoryhmä istuu koko päivän neuvottelupöydällä ja siitä, että he saavat vain liian paljon palkkaa').

Kun yksilöt joutuvat osallistumaan epäreiluihin suhteisiin, he tulevat ahdistuneiksi. Mitä epätasa-arvoisempi tämä suhde on, sitä enemmän ahdistuneita ihmisiä tuntuu.

Muut-ulkopuolella

Muut ihmiset nykyisen organisaation ulkopuolella ('Kilpailijalla on joitain melko heikkoja etuja').

Ihmiset, jotka kokevat olevansa epäreilussa suhteessa, yrittävät poistaa hädänsä palauttamalla oikeudenmukaisuuden.

Sovellukset

Sen suhteen, miten teoriaa sovelletaan työhön, kukin ihminen etsii oikeudenmukaista tasapainoa työn mukanaan tuomien ja siitä saamiensa välillä.

Me kaikki saavutamme oikeudenmukaisuusmittaamme vertaamalla panostuksemme tasapainoa ja palkkioamme muiden ihmisten nautittavaan tasapainoon, jota pidämme merkityksellisinä vertailuarvoina tai esimerkkeinä.

Osaketeoria selittää, miksi ihmiset voivat jonain päivänä olla onnellisia ja motivoituneita tilanteestaan, ja ilman että heidän työolosuhteissaan tapahtuu muutoksia, heistä voi tulla erittäin onneton ja motivoitumaton havaittuaan, että kollega (tai mikä pahempaa, ryhmä) nauti paremmasta palkkio-osuusosuudesta.

Se selittää myös, miksi yhden henkilön ylennys tai korotus voi olla motivoiva vaikutus muihin.

Juuri hienovaraisilla muuttujilla on tärkeä rooli oikeudenmukaisuuden ilmapiirissä. Työn suorittamisen tunnustaminen tai yksinkertaisesti työntekijän kiittäminen aiheuttaa tyytyväisyyttä. Tämä saa työntekijän tuntemaan itsensä arvokkaammaksi ja saamaan parempia tuloksia työssään.

Liiketoimintaympäristö

Teollisuuden psykologit ovat laajasti soveltaneet työn oikeudenmukaisuuden teoriaa yritysmaailmassa. Sillä kuvataan työntekijän motivaation ja oikeudenmukaisen tai epäreilun kohtelun käsityksen suhdetta.

Liiketoimintaympäristössä merkityksellinen dyadinen suhde on työntekijän ja työnantajan välinen suhde. Kuten avioliitossa, työpaikkojen tasa-arvoteoria olettaa, että työntekijät pyrkivät ylläpitämään tasapuolista suhdetta heidän suhteeseensa tekemän panoksen ja siitä saamien palkkioiden välillä.

Työn tasa-arvoteoria ottaa kuitenkin käyttöön sosiaalisen vertailun käsitteen, jonka mukaan työntekijät arvioivat omia palkkio- / panosindikaattoreitaan vertaamalla niitä muiden työntekijöiden palkka- / panosindikaattoreihin.

Teorialla on kauaskantoiset vaikutukset työntekijöiden motivaatioon, tehokkuuteen, tuottavuuteen ja vaihtuvuuteen.

Liiketoiminnassa käytetyt oletukset

Useimmissa liiketoiminnoissa sovellettavat kolme pääomateoria pääomateoriasta voidaan tiivistää seuraavasti:

- Työntekijät odottavat oikeudenmukaista ja oikeudenmukaista palkkaa siitä, mitä he edistävät työssään. Siksi tätä käsitettä kutsutaan "oikeudenmukaisuussääntöksi".

- Työntekijät päättävät, mikä heidän oikeudenmukaisen palkkansa tulisi olla, kun he ovat verranneet heidän palkkioitaan ja palkkioita työtovereidensa palkkioihin. Tämä käsite tunnetaan nimellä "sosiaalinen vertailu".

- Työntekijät, jotka kokevat itsensä epäreiluun tilanteeseen, yrittävät vähentää epätasa-arvoa vääristämällä mielessään panoksia ja / tai palkkioita ("kognitiivinen vääristymä"), muuttamalla suoraan heidän panoksiaan ja / tai palkkioitaan tai jättämällä organisaation.

Vaikutus johtajiin

- Ihmiset mittaavat kaikki maksut ja palkkiot. Tämä tarkoittaa, että työskentelevä äiti voi hyväksyä pienemmän rahallisen korvauksen joustavammasta työajasta.

- Jokainen työntekijä määrittää omat henkilökohtaiset arvonsa palkkioihin ja palkkioihin. Näin ollen kahdella saman kokemuksen ja pätevyyden omaavalla työntekijällä, jotka tekevät samaa työtä samasta palkasta, voi olla melko erilainen käsitys oikeudenmukaisuudesta.

- Työntekijät voivat sopeutua ostovoimaan ja paikallisiin markkinaolosuhteisiin.

- Vaikka voidaan hyväksyä, että ylemmälle virkamiehelle maksetaan korkeampi palkka, pääoman loppusummalle on rajoituksia. Työntekijät saattavat huomata, että ylimääräiset työntekijät motivoivat.

- Henkilöstön käsitys heidän ja muiden henkilöiden panoksista ja palkkioista voi olla virheellinen. Näitä käsityksiä on hallittava tehokkaasti.

esimerkit

Voit tunnistaa tasa-arvoteorian työpaikalla kuuntelemalla lauseita, joita ihmiset käyttävät keskustelussa.

Yleensä ihmiset vertailevat rooliaan joku, jolle maksetaan enemmän kuin heille. Työnmukaisuuden teoria tulee peliin, kun ihmiset sanovat jotain:

- "Andy ansaitsee enemmän kuin minä, mutta hän ei tee niin paljon työtä!"

- "He maksavat minulle paljon vähemmän kuin Andy, mutta tämä paikka romahtaa ilman minua!"

- “Kuulin, että uusi kaveri ansaitsee 500 dollaria enemmän ja työskentelee vähemmän tunteja. Onko se reilua? "

Kaikissa näissä esimerkeissä joku vertaa omia palkkioitaan ja panostaan ​​jonkun toisen omaan. Vaikka palkkion vertailu on yleisintä, muihin tyypillisiin vertailumuotoihin sisältyy oppimismahdollisuuksien vertaaminen tai työstä kotoa olevien mahdollisuuksien vertailu.

Muut tilanteet

Työnmukaisuuden teoria tulee peliin, kun työntekijät sanovat esimerkiksi: "Juan saa palkkaa enemmän kuin minä, mutta he eivät anna hänelle yhtä paljon työtä" tai "Minulle maksetaan paljon vähemmän kuin Janethille, mutta tämä paikka se ei voinut toimia ilman minua. "

Kaikissa näissä tilanteissa joku vertaa omaa palkkio-panossuhdettaan jonkun toisen kanssa, menettäen motivaation prosessissa.

Tämän teorian tavoitteena on selittää miksi ihmiset saattavat olla onnellinen jonain päivänä, ja yhtäkkiä alentamaan motivaatiotasoaan huomannut, että muut nauttivat paremmista palkkioistaan ​​panoksestaan.

Tyytymättömyys jättää työntekijän usein motivoituneeksi. Tämä johtaa alhaisempaan tuottavuuteen ja joissakin tapauksissa kulumiseen.

Moderaattorimuuttujat

Sukupuoli, palkka, koulutus ja kokemustaso ovat moderoivia muuttujia. Koulutetummat henkilöt ovat tietoisempia. Siksi niitä todennäköisesti verrataan ulkopuolisiin töihin tai ihmisiin.

Miehet ja naiset haluavat verrata itseään samaan sukupuoleen. On havaittu, että naisilla on tyypillisesti vähemmän palkkaa kuin miehillä vastaavissa tehtävissä. Heillä on myös alhaisemmat palkkaodotukset kuin miehillä samasta työstä.

Siksi työntekijällä, joka käyttää toista työntekijää referenssinä, on yleensä alhaisempi vertailuarvo.

Vanhemmat työntekijät tietävät organisaationsa erittäin hyvin ja vertailevat itseään kollegoihinsa. Toisaalta vähemmän kokeneet työntekijät luottavat henkilökohtaiseen tietämykseensä vertailussa.

Viitteet

1. Wikipedia, ilmainen tietosanakirja (2018). Oman pääoman teoria. Kuvannut: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamsin pääomateoria. Ostettu: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). 'Pääomateorian' määritelmä. Ostettu: taloudellinen kertaa.indiatimes.fi.
4. Tutkimus (2018). Johtamisen motivaation oman pääoman teoria: määritelmä ja esimerkit. Otettu: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Motivoinnin pääomateoria. MSG. Otettu: managementstudyguide.com.
6. Liikepallot (2018). Adamsin pääomateoria työmotivaatiosta. Otettu: businessballs.com.
7. Asiantuntijaohjelman hallinta (2018). Osaketeoria - Työntekijöiden pitäminen motivoituneina. Ostettu: expertprogrammanagement.com.