JOHTAMISTAVAT: 10 LUOKKAA JA NIIDEN OMINAISUUDET - JOB - 2025

Ryhmissä ja yrityksissä on erityyppisiä johtajia, joilla on erilaiset toiminnot ja ominaisuudet, jokaisella luokalla on sen edut ja haitat, edut ja haitat. Tässä artikkelissa selitämme heille sinulle esimerkkejä, jotta opit erottelemaan heidät tai tietämään, mikä tyylisi on.

Joskus liikkeenjohtajuus organisaatiossa määräytyy siinä olevan aseman perusteella. Esimerkiksi johtotehtävissä tai vastuullisimmissa tehtävissä työskentelevät henkilöt, jotka johtavat työntekijöiden tai yhteistyökumppaneiden ohjaamista, motivointia tai valvontaa.

Mutta niin ei aina ole. Muina aikoina johtajat ilmestyvät epävirallisesti ja vaikuttavat siten organisaation muihin jäseniin. Siksi johtajaa ei tarvitse määrittää ylimmän johdon tehtävissä; siellä voi olla "pomoja ja johtajia".

Mikä on johtajuus?

Voisimme määritellä johtamisen tapana, jolla työntekijöihin vaikutetaan vapaaehtoisesti organisaation tavoitteiden saavuttamiseen.

Se on prosessi, jossa henkilö vaikuttaa sosiaalisesti muutokseen muiden ihmisten käyttäytymistä ja saa heidät työskentelemään kovemmin tavoitteen saavuttamiseksi.

Johtajuus ei liity akateemisiin nimikkeisiin, työtehtäviin tai johtamistyyleihin. Yksinkertaisesti sanottuna johtaja on joku seuraajista ja joka voi vaikuttaa muihin ihmisiin.

Erilaiset merkitykset

Johtajuus voidaan ymmärtää eri tavoin. Organisaatioissa on kuitenkin annettu erilaisia ​​merkityksiä suuntauksesta riippuen, erityisesti kolme:

1. Ensinnäkin johtaminen ominaisuuden asemana organisaatiossa.

2. Henkilökohtana, ihmisen ominaispiirteiden mukaan.

3. Käyttäytymisenä tapaan, jolla henkilö toimii.

Johtajan käyttämän vaikutuksen perusteella voimme saada aikaan kolmen muuttujan vuorovaikutuksen: johtaja itse, henkilökohtaisten ominaisuuksiensa kanssa, seuraajat, joilla on myös henkilökohtaisia ​​piirteitä, ja konteksti, jossa suhde kehitetään.

"Luulen, että johtajuus tarkoitti kerran lihaksen hankkimista, mutta tänään se tarkoittaa liikkumista ihmisten kanssa." -Mahatma Gandhi.

Kymmenen normaalia johtamistapaa ihmisissä

Autokraattinen tai autoritaarinen johtaminen

Pohjois-Korean kansalaiset kunnioittavat johtajien Kim Il Sungin ja Kim Jong Il -patsaita

Yksi organisaatiossa esiintyvistä johtamistyypeistä on autokraattinen tai autoritaarinen johtaminen. Tällaisella johtajalla on keskitetty hallinto, joka rajoittaa työntekijöiden osallistumista ja päätöksentekoa yksipuolisesti.

Lisäksi hän odottaa kuuliaisuutta seuraajiltaan ja käyttää valtaa heihin palkkioiden ja rangaistusten avulla.

Autokraattinen johtaja, koska hän tekee päätöksiä ja hallitsee valtaa yksipuolisesti, on se, joka päättää organisaation kaikki näkökohdat (tavoitteet, menettelyt, työtavoitteet jne.).

Oikeita esimerkkejä: Adolf Hitler, Napoleon Bonaparte, Tšingis-khaan, Donald Trump.

Demokraattinen tai osallistava johtaminen

Demokraattisessa johtamisessa johtaja pyrkii yleensä ottamaan "ala-arvoiset" työntekijät päätöksentekoon. Lisäksi hän kannustaa heitä osallistumaan päätöksentekoon menettelyistä, tavoitteista, työtavoista jne.

Meidän on kuitenkin korostettava, että juuri hän tekee viimeisen päätöksen tai jolla on viimeinen sana siinä. Tämä ei tarkoita, että hän tekee päätöksiä yksipuolisesti tai ottamatta huomioon muuta joukkuetta.

Tällä tavoin on taipumus kutsua muita osallistumaan päätöksentekoon, mikä saa jäsenet kehittämään valmiuksiaan ja kykyjään, tuntemaan olevansa joukkueessa ja tyytyväisempiä työhön.

Tuntuen osaksi ryhmää ryhmän jäsenet työskentelevät kovemmin. Se on eräänlainen johtajuus, joka, ottaen huomioon kaikki jäsenet, voi viedä enemmän aikaa, mutta saavutetaan hyviä tuloksia.

Jos tarvitset ryhmätyötä ja ennen kaikkea laatua, tämä on ihanteellinen tyyli. Osallistuva johtaja neuvottelee ryhmän jäsenten kanssa siirrettäessä.

Tämä ei tarkoita sitä, että he delegoivat päätöksiä muille, mutta se tarkoittaa, että he kuuntelevat muita ideoita ja hyväksyvät mahdollisuuksien mukaan ulkopuoliset lausunnot.

Oikeita esimerkkejä: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Liberaali tai laissez-faire -johtaminen

Tämän tyyppinen johtaja tarjoaa ehdottoman vapauden toimia toimiessaan organisaation jäsenille siten, että hän pysyy sivussa ja ei puutu asiaan. Tässä tapauksessa johtaja jättää ryhmän jäsenet työskentelemään vapaasti ilman vastuuvelvollisuutta.

Se voi olla tehokas, kun ryhmän jäsenillä on paljon kokemusta tai heillä on esimerkiksi paljon aloitteellisuutta projektien toteuttamisessa.

Toisin kuin osallistuva, liberaali johtaja delegoi päätökset seuraajilleen, jotka ottavat vastuun.

Todelliset esimerkit: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, kuningatar Victoria.

Byrokraattinen johtaminen

Byrokraattinen johtaminen varmistaa, että sen vastuulliset työntekijät / henkilöt noudattavat kirjeelle vahvistettuja sääntöjä.

Tällainen johtaminen on joissakin tapauksissa tarkoituksenmukaista. Esimerkiksi, kun kohtaamme turvallisuusriskejä työssä (operaattorit työskentelevät esimerkiksi vaarallisten koneiden tai myrkyllisten aineiden kanssa).

Johtaja varmistaa, että kaikki heidän tekemänsä on tarkkaa ja välttämätöntä. Voimme sanoa, että byrokraattisella johtajalla on tuloslomake, jonka mukaan häntä johdetaan työssä.

Sen jälkeen se ei ota huomioon mitään erilaista eikä asioita voida muuttaa, koska ne on tehtävä merkityllä tavalla. Kun odottamattomia asioita syntyy, byrokraattinen johtaja saa ratkaisun valmiiksi etukäteen.

Hän ei ole empaattinen johtaja, hän ei ole huolissaan ryhmänsä jäsenten motivaatiosta tai heidän henkilökohtaisesta kehityksestään. Kuten jo kommentoimme, se voisi olla hyödyllinen tapauksissa, joissa työ on vaarallista ja tämäntyyppinen johtaminen voi tuoda tiettyjä etuja.

Oikeita esimerkkejä: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Karismaattinen johtajuus

Karismaattiset johtajat inspiroivat seuraajiaan tai joukkueitaan saavuttamaan tavoitteet ja työskentelemään innostavilla visioilla. Se aiheuttaa kuitenkin joitain ongelmia.

Esimerkiksi tämäntyyppisellä johtajalla on taipumus luottaa itseensä ryhmänsä jäseniin, joten menestys näyttää merkitsevän johtajan läsnäoloa. Se on jotain sitoutunutta, koska jos johtaja lähtee, se voi vaikuttaa hankkeisiin tai itse yritykseen.

Hän on synnynnäinen johtaja, joka houkuttelee ihmisiä, joka synnyttää innostusta ja tyytyväisyyttä jäseniin niin paljon, että hänestä voi tulla henkilö, jonka kanssa asiat eivät mene eteenpäin.

Oikeita esimerkkejä: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Äiti Teresa, paavi Johannes Paavali II, Jack Welch.

Luonnollinen johtajuus

Luonnollinen johtaja on sellainen, jota ei ole virallisesti tai muodollisesti tunnustettu, mutta jonka ryhmä on valinnut. Se johtaa organisaation millä tahansa tasolla ja vastaa itse ryhmän tarpeisiin.

He ovat yleensä kommunikatiivisia johtajia, motivoivia ja tyydyttäviä ryhmän jäsenten tarpeita. He johtavat ilman pakotteita, toisin kuin autoritaarinen johtaja, ja päätökset tehdään ryhmän jäsenten osallistumisella.

Jotkut kirjoittajat katsovat, että ryhmän luonnollinen johtaja on henkilö, jolla on parhaat kyvyt ja joka päättää päätöksen tekemisestä koko ryhmälle. Se olisi työntekijä, joka tietää parhaiten työnsä ja jota muut kysyvät.

Lisäksi tällainen johtaja on henkilö, joka ymmärtää muun ryhmän, tuntee jäsentensä vahvuudet ja heikkoudet ja kehittää henkilökohtaisia ​​suhteita.

Siksi ei riitä, että luonnollinen johtaja tietää työnsä hyvin, mutta hänellä on oltava myös sosiaaliset taidot.

Oikeita esimerkkejä: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Transaktionaalinen johtaminen

Tämäntyyppinen johtaja tarkoittaa, että hänen seuraajansa tai tiiminsä jäsenet tottelevat häntä. Heille maksetaan vastineeksi heidän tekemästään työstä ja tehtävistä. Kaikki tämä tarkoittaa, että johtaja ohjaa ja voi rangaista niitä, jotka eivät suorita työtä halutulla tavalla.

Tätä varten he varmistavat, että ryhmän jäsenet täyttävät ehdotetut tehtävät ulkoisilla kannustimilla, toisin sanoen palkkioilla ja rangaistuksilla.

He eivät aio muuttaa asioita, vaan etsivät vakautta. He asettavat tavoitteet tai päämäärät, jotka he välittävät seuraajilleen, joille he myös määrittelevät työstään johtuvat palkkiot ja rangaistukset.

Se on optimaalinen johtamistyyppi, kun haluat saavuttaa tietyn tavoitteen tietyllä tavalla. Ne keskittyvät toiminnan tehokkuuteen, joten se on tarkoituksenmukaista tilanteissa, joissa menettelyt ovat jo käytössä eikä muutoksia etsitä.

Tämän tyyppinen johtaminen pyrkii olemaan ulkopuolinen motivaatio työntekijöille. He ovat johtajia, jotka hyväksyvät organisaationsa rakenteen ja kulttuurin, jossa he toimivat, ja ovat yleensä tehtäväkeskeisiä.

Esimerkkejä: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Muutosjohtaminen

Muutosjohtaminen motivoi ja inspiroi jäseniä pysyvästi, he ovat innostuneita ja välittävät sitä. He etsivät uusia aloitteita ja tuovat lisäarvoa.

Hän on joiltakin ominaisuuksiltaan samanlainen kuin karismaattinen johtaja, koska hän välittää rohkeutta, luottamusta ja innostusta ryhmän jäsenille. Sitä vastoin muutosjohtaja asettaa ryhmän johtajan kuitenkin henkilökohtaisen hyödynsä yläpuolelle.

Hän on johtaja, joka saavuttaa organisaation itselleen asettamat tavoitteet, mutta pysyy sen sijaan, että ehdottaa uusia ideoita jo kaikelle jo saavutetulle. Hän ei etsi vakautta, vaan muuttuu, hän toteuttaa uusia ideoita. Se edistää seuraajiensa stimulaatiota, edistäen uusia luovia ja innovatiivisia ideoita ongelmien ratkaisemisessa.

He ovat johtajia, jotka kykenevät muuttamaan organisaatiota, samoin kuin sen muodostavien jäsenten odotukset ja motivaatiot. Tämän tyyppisessä johtamisessa sekä johtaja että seuraajat työskentelevät yhdessä korkeammassa vaiheessa (ryhmä yksilön yläpuolella).

Tällaista johtajaa kunnioitetaan ja se on ansainnut jäsenten luottamuksen ja ihailun, koska hän rohkaisee heitä tekemään asioita eri tavalla, etsimään uusia mahdollisuuksia.

Se käyttää avointa viestintää, yksilöllisesti ja kollektiivisesti kaikkien jäsentensä kanssa, jakaa siten uusia ideoita. Muutosjohtajan ominaisuudet voitaisiin tiivistää seuraavasti:

- He ovat karismaa johtajia. Heidän seuraajansa samastuvat heidän kanssaan ja teeskentelevät jäljittelevänsä heitä. Heidän suhteensa emotionaaliset näkökohdat painavat paljon, koska he ovat erittäin optimistisia ja innostuneita johtajia.

- Johtaja kannustaa heitä korkeiden odotusten kautta ja rohkaisee heitä tutkimaan näkökulmaansa innovatiivisten ratkaisujen löytämiseksi.

- He ovat johtajia, jotka motivoivat ja herättävät luottamusta.

- He ovat johtajia, jotka osoittavat seuraajissaan henkilökohtaista huomiota ja luovat henkilökohtaisia ​​suhteita kunkin tarpeiden perusteella.

Oikeita esimerkkejä: Aleksanteri Suuri, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Ihmisiin tai suhteisiin suuntautunut johtajuus

Ihmislähtöinen johtaja keskittyy tiiminsä jäsenten organisointiin, tukemiseen ja henkilökohtaiseen kehittämiseen. He ovat osallistavampia, pyrkivät rohkaisemaan osallistumistaan ​​ja ottavat huomioon ympärillä olevat.

Se alkoi johtamisen ulottuvuutena, kun taas tehtävälähtöinen johtaminen. Voimme kuitenkin löytää johtajia, jotka ovat suuntautuneet sekä ihmisiin että suhteisiin ja tehtäviin.

Ihmislähtöinen johtaja ottaa huomioon seuraajien tunteet, auttaa heitä henkilökohtaisissa ongelmissaan ja on ystävällinen ja läheinen. Hän on johtaja, joka on keskittynyt luomaan molemminpuolista kunnioitusta ja luottamusta, ja välittää ryhmänsä jäsenten tarpeista ja toiveista.

Ihmislähtöisen johtajan ryhmien jäsenet ovat yleensä tyytyväisempiä työntekijöitä, jotka menettävät vähemmän työtä, ts. Heillä on vähemmän poissaoloja ja he tekevät myös vähemmän valituksia työssä.

Tehtävälähtöinen johtaminen

Tehtävälähtöiset johtajat keskittyvät itse tehtävään, tavoitteiden saavuttamiseen ja hyvin tehtyyn työhön. Joskus, jos johtaja keskittyy yksinomaan tehtävään ja laiminlyö suuntautumisen ihmisiin tai suhteisiin, hän voi yleensä olla itsevaltainen tai autoritaarinen.

Se on eräänlainen johtajuus, joka keskittyy määrittelemään, mitkä ovat tavoitteet, päämäärät, niiden saavuttamiseksi tarvittavat roolit ja tilaukset, suunnitelmat, organisointi ja valvonta näiden tavoitteiden saavuttamiseksi.

He ovat johtajia, jotka eivät keskity ryhmän jäsenten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen, koska tärkeintä on tuottavuus ja tavoitteiden saavuttaminen. He eivät keskity joukkueen jäsenten motivaatioon.

Tällainen johtaminen on tehokasta, kun yrityksen tai ryhmän on saavutettava tietyt tavoitteet tärkeällä tavalla, lyhyessä ajassa tai vaikeasti ylitettävien esteiden avulla.

Päinvastoin, jos sitä ylläpidetään pitkään, työntekijät voivat väsyä, tuntea epämukavuutta, koska ne eivät kehitä henkilökohtaisia ​​suhteita ja lähtevät työstä.

Johtamisteoriat

Johtamisteorioiden joukossa löydämme:

Persoonallisuusominaisuuksien teoria

Kirjailijoille, jotka keskittyvät tähän teoriaan, johtaja on henkilö, joka esittelee sarjan ominaisuuksia tai henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, jotka johtavat häntä saavuttamaan määräävän aseman.

Johtajuus olisi persoonallisuusominaisuus, joka kuuluu luontaisesti ihmisiin ja joka vaihtelee siinä määrin, kuin heillä on tämä ominaisuus ja joka voidaan keskimääräisesti arvioida ja arvioida.

Tätä teoriaa ei ole empiirisesti tuettu, mutta voidaan väittää, että jotkut persoonallisuusominaisuudet, kuten ekstraversio, älykkyys, empatia tai itseluottamus, ovat ominaisuuksia, jotka liittyvät saavuttamiseen ja johtamiseen.

Käyttäytymisen teoria

Tämän teorian mukaan johtajuutta selitetään käyttäytymisen perusteella, joten nämä kirjoittajat katsovat, että johtamisen analysoimiseksi ja määrittelemiseksi oikein meidän on keskityttävä johtajien toimintaan, käyttäytymiseen.

Tätä varten he ehdottavat keskittymistä johtamistyyliin. Tämän lähestymistavan puitteissa esimerkiksi Ohion yliopistossa tehdyissä tutkimuksissa tunnistettiin erilaiset tekijät johtajien käyttäytymiseen.

Lopputulokset osoittivat, että seuraajat tai työntekijät havaitsivat johtajiensa käyttäytymisen kahden käyttäytymiseen liittyvän ulottuvuuden perusteella: työpaikka- ja ihmislähtöisyys.

Kun puhumme suuntautumisesta ihmisiin, tarkoitamme sitä astetta, jolla johtaja ottaa huomioon seuraajien tunteet. Eli missä määrin se ottaa heidät huomioon, on lähellä, auttaa heitä.

Työorientaatiolla tarkoitetaan sitä, missä määrin se helpottaa ryhmävuorovaikutusta ehdotetun tavoitteen saavuttamiseksi ja määrittelee tehtävät sen saavuttamiseksi.

Humanistinen lähestymistapa

McGregor, humanistisesta lähestymistavasta, oli kirjailija, joka ehdotti kahta johtamistapaa: autoritaarisempaa tyyliä, jota hän kutsuu teoriaksi X, ja egalitaarisempaa tyyliä, jota hän kutsuu teoriaksi Y.

Teoriassa X todetaan, että ihmiset ovat vastahakoisia töihin ja että heidät on pakotettava tekemään niin, kun taas teoria Y yrittää integroida sekä organisaation että työntekijän tavoitteet.

Varmuusmallin teoria

Nämä mallit ehdottavat, että johtajan tehokkuuden kannalta on otettava huomioon vuorovaikutus johtajan käyttäytymisen ja sen johtaman ryhmän / tiimin tilanteen välillä.

Interaktionistinen malli

Tämä teoria korostaa seuraajia ja heidän roolia selittäessään johtajan käyttäytymistä.

Johtajuus määräytyy seuraajien käyttäytymisen perusteella; kun he ovat enemmän puolustavia seuraajia, johtajat asettuvat autoritaarisiin kantoihin.

Toisaalta, kun seuraajat eivät ole vastakkainasetteluissa, johtaja pyrkii omaksumaan ystävällisemmän asenteen.

Johtaminen omistamisprosessina

Nämä teoriat keskittyvät siihen attribuutioon, jonka henkilö tekee seuraten johtajaa.

Tällä tavoin, kun henkilö havaitsee tietyt käytökset toisessa, jota hän pitää osaksi johtajaa, hän yleensä määrittelee johtajan roolin kyseiselle henkilölle.

Miesten ja naisten erot

Eräässä tutkimuksessa on tutkittu miesten ja naisten eroja johtamisessa organisaatioissa.

Jotkut erot ovat esimerkiksi seuraavat:

- Miehet yleensä valitsevat enemmän johtamiseen, joka on keskittynyt tehtäviin tai tuotantoon.

- Naiset keskittyvät enemmän ihmiskeskeiseen johtamiseen.

- Miehet käyttävät yleensä direktiivejä ja autokraattista tyyliä.

- Naisilla on taipumus käyttää demokraattisempaa tyyliä.

- Naiset (heidän vertaistensa ja välittömien seuraajiensa arvostelemat) saivat parempia pisteitä tehokkuudessa.

Viitteet

1. Kinicki, A. ja Kreitner R. (2003). Organisaatiokäyttäytyminen: käsitteet, ongelmat ja käytännöt. Meksiko: McGraw-Hill. Luku 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, JC ja Córdova-Marcelo, JL (2015). Luonnollinen johtajuus. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66 - 72.
3. Rivas Cuéllar, ME ja López Fernández-Escandón, M. (2014). Sosiaalinen ja organisatorinen psykologia. Sisäisen psykologin valmisteluohjeet.
4. Rodríguez Nova, AM (2014). Johtajuus ja työympäristö. New Granadan sotilasyliopisto. Kolumbia.