NEOHUMAN RELAATIOTIETEIDEN KOULU: OMINAISUUDET, EKSPONENTIT - JOB - 2025

Neohuman relationshipist koulu on joukko teorioita aikana kehitetyt 50 ja 60, jotka analysoivat ihmisen käyttäytymistä työssä yksilön näkökulmasta, osoittaen motivaatio on tärkein avainasemassa tuottavuuden parantamisessa.

Tämä koulu syntyy vastauksena ihmissuhteiden kouluun, jota se arvostelee sekä byrokratiaa siitä, että se ei kohtele yksilöitä erikseen analysoimaan organisaatioiden tuottavuutta. Hänen ehdotuksensa tuottavuuden parantamiseksi oli ihmisten tyytyväisyys, kannustimet ja luontainen motivaatio.

Tätä varten on välttämätöntä tietää syyt tai motivaatiot, jotka saavat ihmiset toimimaan tavalla tai toisella. Tässä koulussa on useita teorioita; tärkeimmät kirjoittajat olivat Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert ja Christ Argyris.

ominaisuudet

- Tämä koulu sisältää ihmissuhteiden ja rakenteellisuuden teorian käsitteitä, vaikkakin päivitetyllä tavalla.

- Esittää entistä hienostuneempaa suhteissa käytetyissä ohjausmenetelmissä.

- Keskitytään työntekijöiden tuottavuuden lisäämiseen perustana tehokkuuden lisäämiselle.

- Puolusta tavoitteiden asettamista motivaation kannustimeksi.

- Se puolustaa työntekijöiden suurempaa osallistumista.

Tärkeimmät eksponentit / edustajat

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow oli psykologi Brooklynista, New York (USA), joka kehitti useita ihmisten käyttäytymiseen liittyviä teorioita.

Tunnetuin on kuuluisa tarpeiden pyramidi, joka on muotoiltu vuonna 1943. Tässä amerikkalainen nostaa hierarkkisen tarpeiden asteikon, jolla ihmisen käyttäytymistä hallitaan:

fysiologinen

Se on pyramidin perusta; toisin sanoen, ne ovat ensisijaisia ​​ja biologisia tarpeita, joita ilman ihmiset eivät voisi elää: ruoka, hengitys, uni, jne.

turvallisuus

Pyramidin toinen vaihe koostuu muun muassa suojelun ja turvallisuuden tarpeista, kuten järjestyksestä, vakaudesta (moraalinen, taloudellinen, terveys) ja fyysisestä suojelusta.

Hyväksyminen

Täällä solmisi ystävyyssuhteita, rakkautta, kuulumisen tarvetta ja hellyyttä jne.

tunnustus

Ne ovat kaikki niitä, jotka liittyvät itsetuntoon, kuten itseluottamus, kunnioitus ja menestys.

Itsensä toteuttaminen

Lopuksi Maslow väittää, että viimeinen tarpeemme on tulla parhaaksi versioon itsestäsi luovuuden, spontaanisuuden, asioiden ymmärtämisen, ennakkoluulojen puuttumisen kautta muun muassa.

Frederick Herzberg (1923 - 2000)

Herzberg oli läheisessä yhteydessä Maslowiin ja uskoi motivaation johtuvan kahdesta tekijästä. Toisaalta se sanoi, että organisaatiot voisivat ottaa käyttöön tiettyjä tekijöitä, jotka motivoivat suoraan työntekijöitä (motivaatioita).

Toisaalta hän vakuutti, että on olemassa muita tekijöitä, jotka motivoivat työntekijöitä, jos he eivät olisi työpaikalla; Kuitenkin, jos ne olisivat, olemassaolo ei olisi heille motivoiva tekijä (hygieniatekijät).

motivaattoreita

Motivaattorit ovat suoraan työhön liittyviä tekijöitä. Joitakin esimerkkejä ovat työn mielenkiintoisuus, ylennysmahdollisuudet, kuinka suuri vastuu sinulla on tai mitkä tunnustamismuodot ovat.

Hygieniatekijät

Nämä tekijät liittyvät kaikkeen, mikä työtä ympäröi. Esimerkiksi työntekijä ei mene töihin, jos hänellä ei ole hyväksyttävää palkkaa tai turvallisuuden vähimmäisedellytyksiä; nämä tekijät eivät kuitenkaan tee sinua työskentelemään tehokkaammin.

Herzberg totesi, että työntekijöiden motivaation lisäämiseksi organisaatioiden on omaksuttava demokraattinen asenne johtamisessaan parantamalla työn luonnetta ja sisältöä tietyillä menetelmillä:

- työn laajentaminen; toisin sanoen antaa työntekijöille enemmän erilaisia ​​tehtäviä (ei välttämättä monimutkaisempia), jotka tekevät työstä mielenkiintoisemman.

- Työn rikastaminen, mikä tarkoittaa sitä, että annetaan enemmän monimutkaisia ​​työpaikkoja saavutustunteen parantamiseksi.

- Vahvistaminen, joka tarkoittaa työntekijöiden päätöksentekovallan lisäämistä heidän työympäristössään.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor oli amerikkalainen professori ja taloustieteilijä. Vuonna 1960 hän kirjoitti kirjan nimeltä Yrityksen inhimillinen puoli (espanjaksi "Yrityksen inhimillinen puoli"), jossa hän muotoili kaksi teoriaa, jotka olivat olennainen panos suhteellisessa uusohumaanisessa lähestymistavassa.

Teoria X

Tämä teoria väitti, että ihmiset luontaisesti vihaavat työtä ja välttävät sitä aina kun mahdollista. Tämä johtaa autoritaariseen johtamiseen organisaatiossa. Jotkut tämän teorian ominaisuudet ovat seuraavat:

- Ihmisiä on uhattava ja valvottava työskentelemään kovasti.

- Keskimääräinen henkilö mieluummin komennetaan, ei pidä vastuusta, on yksiselitteinen ja haluaa ennen kaikkea turvallisuutta.

- Ihmiset eivät pidä minkäänlaisesta työstä.

- Jokaista on valvottava jatkuvasti.

- Työntekijöillä ei ole kannustusta työskennellä ja heillä ei ole kunnianhimoa, joten heille on annettava palkkio tavoitteidensa saavuttamiseksi.

Teoria Y

Tämä teoria on ristiriidassa edellisen kanssa, koska se näkee ihmiset optimistisemmalla tavalla; tuloksena oleva johto on paljon osallistavampi. Tämän teorian mukaiset työntekijöiden ominaisuudet olisivat seuraavat:

- He työskentelevät omasta aloitteestaan.

- He osallistuvat enemmän päätöksentekoon.

- He ovat itse motivoituneita suorittamaan tehtävänsä.

- He nauttivat oman työn omistajista.

- He etsivät ja ottavat vastuun, heitä ei tarvitse komentaa.

- He näkevät työn stimuloivan ja palkitsevana.

- He ratkaisevat ongelmat luovasti ja mielikuvituksellisesti.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert oli amerikkalainen psykologi ja kouluttaja, joka keskittyi organisaatioihin. Hänen suurin panoksensa tähän kouluun oli "uusien johtamismallien" kehittäminen, joka perustui pomojen erilaisiin käyttäytymisiin:

Luotettava - hyväksikäyttäjä

Voima ja suunta tulevat ylhäältä, missä käytetään uhkia, rangaistuksia, viestintä on huonoa ja tiimityö minimaalista. Kokonaistuottavuus on keskinkertaista.

Luotettava - hyväntahtoinen

Samanlainen kuin edellinen, mutta jättää jonkin verran tilaa kyselyihin alhaalta ja käyttää palkkioita sekä uhkia. Tuottavuus on yleensä suhteellisen hyvä, vaikka poissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus ovat suuret.

Advisory

Tavoitteet asetetaan sen jälkeen kun niistä on keskusteltu alaistensa kanssa, viestintä on pystysuuntaista molemmissa suunnissa ja ryhmätyötä kannustetaan osittain. Työntekijät osallistuvat jonkin verran motivaatioon.

osallistava

Monet ovat yhtä mieltä siitä, että tämä on paras järjestelmä. Tällä tavoin osallistuminen on päätavoite, jotta saavutetaan täysi sitoutuminen organisaation tavoitteisiin.

Viestintä on pystysuoraa molemmissa suunnissa ja se on myös sivusuuntainen. Tuottavuus on erittäin hyvä, ja poissaolot ja muutokset työvoimassa ovat vähäisiä.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris oli amerikkalainen organisaatioteoreetikko ja emeritusprofessori Harvardin yliopistossa. Hänen mielestään klassiset organisaatiomallit edistävät sitä, mitä hän kutsui "epäkypsyydeksi", jonka ominaisuudet olivat seuraavat:

- Passiivisuus.

- Riippuvuus.

- Käytä muutama tapa.

- Banaaliset edut.

- Lyhytaikainen näkymä.

- Toissijainen asema.

- Matala itsetuntemus.

Ratkaisuna Argyris ehdotti muutosta painopisteeksi "kypsyyden" edistämisessä etsimässä työntekijöille päinvastaisia ​​piirteitä:

- Harjoittele.

- Itsenäisyys (suhteellinen).

- Käyttäytyy eri tavoin.

- Syvemmät intressit.

- Pitkän aikavälin näkökulma.

- Tasainen tai parempi asema.

- Itsetuntemus ja itsehallinta.

Viitteet

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Yritystoiminnan inhimillinen puoli. McGraw Hill -yliopisto.
3. Grint, K (1998). Työn sosiologia, 2. painos, Lontoo, Polity
4. Allen J, Braham P ja Lewis P (1992) Nykyaikaisuuden poliittiset ja taloudelliset muodot Polity London
5. Uuden tuotantokonseptin laiha tuotanto ja työvoiman ulkopuolella (1993) ILO Geneve