HAX- JA MAJLUF-MALLI: MISTÄ SE KOOSTUU, EDUT, HAITAT - DUDAS - 2025

Hax ja Majluf malli painotetaan erityisesti tarvetta perustaa korrelaatioita mikä on kulttuuria, strategiaa ja rakennetta tahansa organisaatiossa.

Vaikka yritysten erityistapaukset voivat olla hyvin erilaisia ​​ja siksi ne eivät voi laatia reseptejä, ei voida kiistää, että edellä mainittujen kolmen elementin välinen johdonmukaisuus on edellytys, joka on osa todella tehokasta organisaatiota..

Tämän mallin kirjoittajat ovat kaksi chileläistä insinööriä:

Arnoldo Hax, Massachusettsin teknillisen instituutin (MIT) Sloan Management Schoolin insinööri ja professori, syntynyt vuonna 1936. Teollisuusalueella tunnetaan maailmanlaajuisesti kirjan "Delta Model" -kirjailijana ja tunnustetuna olennaisena auktoriteettina aiheista organisaatiostrategia, yrittäjyys ja teknologinen innovaatio.

Nicolás Majluf, UC: n teknillisen korkeakoulun insinööri ja professori ja Executive-luokan johtaja, tutkija ja konsultti, syntynyt vuonna 1945.

Mikä on

Haxin ja Majlufin työ on ensisijaisesti suunnattu valaistuneen lähestymistavan rakentamiseen strategiseen johtamiseen.

Tästä työstä voidaan erottaa organisaatiosuunnittelumalli, jolla on selkeä hyödyllisyys organisaatioiden analysoinnissa ja diagnosoinnissa.

Malli osoittaa, että organisaation strategian tulisi tukea sen kulttuuria. Kulttuuri osoittaa organisaation identiteetin, ja se takaa sen, että kaikkien organisaation jäsenten jakamat uskomukset siirtyvät uusille yhteistyökumppaneille.

Organisaation jäsenet toimivat paitsi yksilöinä myös ryhmänä. He reagoivat muodollisiin ja epävirallisiin mekanismeihin, jotka vaikuttavat heidän käyttäytymisensä.

Tämän seurauksena syntyy organisaatioilmapiiri, joka voi osaltaan edistää tiettyjen ja organisaation tavoitteiden saavuttamista.

Strategisen johtamisen on myös etsittävä pysyvää kehitystä, joka edellyttää organisaation oppimista koulutuksen ja kehittämisen kautta kaikille organisaation jäsenille.

Organisaatiorakenteen rooli

Kirjoittajat arvioivat, että organisaation rakenteen on täytettävä kaksi pääroolia:

• Tuetaan strategisten ohjelmien toteuttamista.
• Helpota normaalia käyttäytymistä organisaation operatiivisessa toiminnassa.

Organisaatiolla on oltava kyky integroida kaikki sen muodostavat henkilöt ja saavuttaa strateginen visio, joka heillä on jaettu ja perustuu aiemmin sovittuihin arvoihin.

Tämän saavuttamiseksi on tarpeen jakaa, tallentaa ja levittää visio, joka johtaa koko organisaation tavoitteiden määrittelyyn.

Strateginen foorumi on väline, joka antaa mahdollisuuden viestiä toimintaohjelmista, joita tästä organisaation visiosta voi syntyä.

Näkemyksen tallentamiseksi siihen tarvitaan kaksi prosessia:

• Hallinnollisten prosessien riittävä hallinta (tieto- ja viestintäjärjestelmät, henkilöstöhallinto, suunnittelu jne.).
• Riittävä ymmärtäminen ja epävirallisten prosessien käyttö. Tämä viittaa olemassa oleviin suhteisiin luonnollisten johtajien kanssa, samoin kuin psykologisiin mekanismeihin, jotka vaikuttavat heidän käyttäytymiseen, kuten kuuliaisuuteen, empatiaan jne.

Tämä luo organisatorisen ilmapiirin, joka mahdollistaa sekä yksilöllisten että kollektiivisten tavoitteiden saavuttamisen.

Sovellukset

Yksi tämän mallin tärkeimmistä sovelluksista viittaa siihen, kuinka tehdä globaali suunnittelu yritysorganisaatiolle.

Kuinka suunnitella organisaatio

Haxin ja Majlufin mukaan jos haluat suunnitella organisaation, on perusteltua suorittaa seuraavat vaiheet:

Ensinnäkin on määriteltävä organisaation perusrakenne, joka koostuu organisaation tärkeimmistä liiketoiminta-alueista.

Tämän määritellyn perusrakenteen on osoitettava, kuinka valtuudet delegoidaan, olemassa oleva osastointi ja kuinka se on hierarkkinen

Seuraava askel on määritellä organisaatiorakenne paljon yksityiskohtaisemmin. Tätä varten ensimmäisessä vaiheessa määritelty organisaation perusrakenne on katettava kaikilla sen muodostavilla operatiivisilla yksityiskohdilla.

Tavoitteet, toiminnan toteuttamisajat ja kunkin alueen väliset voimassa olevat sopimukset on sisällytettävä mukaan

Lopuksi on luotava ja suoritettava vertaileva tutkimus määritellyn organisaatiorakenteen ja sitä seuraavien johtamisprosessien välillä: suunnittelu, tieto- ja viestintäjärjestelmät, johdon valvonta sekä palkitsemis- ja henkilöstöjärjestelmät.

Ulkoiset ja sisäiset muutokset vaativat jatkuvia muutoksia tähän organisaatiorakenteeseen, mutta on myös mahdollista, että organisaatio menee vähitellen potentiaalinsa, ja siksi niitä on tarkistettava säännöllisesti.

Oireet riittämättömästä organisaatiorakenteesta

Toinen tämän mallin erittäin tärkeä sovellus on, että sen avulla voimme selvittää, ilmeneekö jokin organisaation rakenne riittämättömistä, analysoimalla tietyt mallin paljastavat oireet.

Hax- ja Majluf-mallien osoittamat oireet ovat seuraavat:

- Strategisen ajattelun ajaksi on hyvin vähän aikaa, koska puhtaasti operatiivisiin asioihin käytetään liian paljon aikaa.

- Puute mahdollisuuksista johdon etenemiseen, mikä tekee organisaation jäsenistä mahdotonta siirtyä nykyisessä hierarkiassa.

-Pisteiden välinen koordinoinnin puute, mikä osoittaa, että integrointimekanismeissa on vika.

- Konfliktiivinen työympäristö, lähinnä siitä syystä, että ei oteta huomioon, että motivaatio- ja palkitsemisjärjestelmän on oltava rakenteen mukainen.

- Määritelmättömyys liiketoiminnan suunnittelussa ja tiettyjen markkinoiden laiminlyönti, jotka ovat indikaattoreita siitä, että organisaatiorakenne ei vastaa yrityksen strategiseen asemaan.

- Matala voitto ja alhaiset tuotto-odotukset.

- Valtava toimintojen päällekkäisyys organisaation eri alueilla.

-Liiketoimintojen hajaantuminen organisaation yhdessä yksikössä.

Etu

Hax- ja Majluf-mallin ansiosta yrityksen päästrategiaan vastaavien strategisten suunnitelmien laatimista helpotetaan.

Malli auttaa meitä suorittamaan minkä tahansa organisaation analyysin ja sieltä saamaan siitä erinomaisen diagnoosin sen erityistilanteesta.

Muita sen etuja ovat:

-Mahdollistaa tehokkaan organisaatiorakenteen metodologisen luomisen.

-Sopeuttaa organisaatiokulttuurin luomalla toimivan rakenteen vaikuttamatta työntekijöihin.

-Suuntaa inhimillistä kehitystä, pyrkii parantamaan ihmisiä.

- Paljastaa oireet, jotka paljastavat riittämättömän rakenteen.

-Antaa strategisen johtamisen suhteellisen käytännöllisellä tavalla.

- Luo erittäin suotuisan organisaation ilmapiirin organisaation erityistavoitteiden saavuttamiseen.

haitat

Jotkut sen haitoista ovat:

- On suositeltavaa ottaa tämä malli käyttöön ulkopuolisen konsultin välityksellä kaikenlaisen subjektiivisuuden välttämiseksi. Tämä merkitsee rahaa, jota ei ehkä budjetoida.

- Vaatii erittäin yksityiskohtaisen ja huolellisen analyysin, joka kattaa koko organisaation ja jonka tulosten saavuttaminen voi viedä kauan.

-Ehdotetut käytännön muutokset voivat olla erittäin vaikeita osallistuvien ihmisten hyväksymisessä. Kaikki organisaatiot eivät ole halukkaita tekemään muutoksia rakenteeseensa eri syistä ja kiinnostuksenkohteista.

Viitteet

1. José Antonio Sánchez Cortés (2018). Organisaation kehittämisen merkitys julkisessa korkeakoulussa. 2.2.7 Analyysimallit. Eumed.net Virtuaalinen tietosanakirja. Ostettu: eumed.net.
2. Cap Gemini Ernst & Young (2001). Nykyinen ajattelu strategisesta suunnittelusta ja toteuttamisesta - toimintaperiaatteet. Kuvannut: Operatingprincipals.com
3. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (1991). Strategiakonsepti ja prosessi: käytännöllinen lähestymistapa. Prentice Hall. Otettu: books.google.co.ve.
4. Ximena Villalón (2014). Arnoldo Hax ja Nicolás Majluf jakavat ”Oppitunnit strategiassa”. Chilen pontifical katolinen yliopisto. Otettu: uc.cl.
5. Arnoldo C. Hax, Nicolás S. Majluf (2015). Strategia kilpailukykyiselle johtajuudelle. Visiosta tuloksiin. Prentice Hall. Otettu: books.google.co.ve.
6. Milagros Montell ja Joaquín Barsanti (2013). Työkalut strategian toteuttamiseksi liiketoimintayksiköissä järjestetyissä rakenteissa. PlanUba. Ostettu: planuba.orientaronline.com.ar.
7. Arnoldo Hax. Kuvannut: es.wikipedia.org.