HENKILÖSTÖPOLITIIKKA: TYYPIT, ESIMERKIT - DUDAS - 2025

Inhimillisten voimavarojen politiikka ovat jatkuvia ohjeita suunta, organisaatio aikoo toteuttaa hoitamalla henkilöstöä. Ne edustavat erityisiä suuntaviivoja henkilöstöjohtajille erilaisissa työhön liittyvissä kysymyksissä.

Nämä politiikat vahvistavat organisaation aikomuksen henkilöstöhallinnon eri osa-alueilla, kuten palkkaaminen, ylennys, korvaukset, koulutus, valinta jne.

Lähde: pixabay.com

Siksi ne toimivat lähtökohtana kehitettäessä henkilöstöhallinnon käytäntöjä tai tehdessään päätöksiä organisaation työvoimasta.

Hyvä henkilöstöpolitiikka tarjoaa yleisen säännöksen organisaation ja siten sen työntekijöiden omaksumisesta lähestymistavasta työllisyyden eri osa-alueilla. Menettely määrittelee tarkalleen, mitkä toimet olisi toteutettava politiikkojen mukaisesti.

Jokaisella organisaatiolla on erilaiset olosuhteet, ja siksi se kehittää henkilökohtaista henkilöstöpolitiikkaa. Paikka, jossa organisaatio toimii, määrää myös sen politiikkojen sisällön.

Muodollisuus

Yrityksen omistaja, joka vie aikaa vakaan, kokonaisvaltaisen henkilöstöpolitiikan laatimiseen, on paljon paremmin varusteltu pitkäaikaiseen menestykseen kuin yritysomistaja, joka käsittelee kutakin politiikkapäätöstä sellaisenaan..

Epäjohdonmukaisesti sovellettavat tai epätarkkoihin tai puutteellisiin tietoihin perustuvat henkilöstöpolitiikat johtavat väistämättä työntekijöiden motivaation heikkenemiseen, työntekijöiden uskollisuuden heikkenemiseen ja lisääntyneeseen alttiuteen lakisääteisiin seuraamuksiin.

Mistä se koostuu?

Henkilöstöpolitiikka on muodollisia sääntöjä ja ohjeita, joita yritykset toteuttavat palkata, kouluttaa, arvioida ja palkita työntekijöitään.

Nämä käytännöt, kun ne organisoidaan ja levitetään käyttäjäystävällisessä muodossa, voivat auttaa välttämään monia väärinkäsityksiä työntekijöiden ja työnantajien välillä sinun oikeuksista ja velvollisuuksista työpaikalla.

Uutena pienyrityksen omistajana on houkutusta keskittyä kyseisen yrityksen huolenaiheisiin ja lykätä henkilöstöpolitiikan kirjoittamista.

Kirjallisen politiikan laatiminen on tärkeää, jotta kaikille on selvää mikä he ovat ja jotta niitä sovelletaan johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti koko organisaatiossa.

Kun työntekijöiden oikeuksiin ja yrityksen politiikkoihin liittyvät kysymykset saatetaan tuomioistuimen käsiteltäväksi, yrityksen kirjallisten tai suullisten henkilöstöpolitiikkojen oletetaan olevan osa työntekijän ja yrityksen välistä työsopimusta..

Tarkoitus

Tällä hetkellä henkilöstöpolitiikalla ja -menetelmillä on useita tarkoituksia:

- Ne tarjoavat selkeän viestinnän organisaation ja sen työntekijöiden välillä heidän työsuhteestaan.

- Ne muodostavat perustan kaikkien työntekijöiden kohtelulle oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.

- Ne ovat joukko ohjeita esimiehille ja esimiehille.

- Luo pohja työntekijäkäsikirjan kehittämiselle.

- Ne luovat perustan mahdollisten työntekijöihin vaikuttavien muutosten säännölliselle tarkistamiselle.

- Ne muodostavat kontekstin esimieskoulutusohjelmille ja työntekijöille suunnattaville ohjelmille.

Tyypit

HR-politiikat voidaan luokitella lähteen tai kuvauksen perusteella.

- Lähteellä

Politiikat syntyivät

Nämä ovat politiikat, jotka ylimmät johtajat ovat yleensä laatineet alaistensa ohjaamiseksi.

Implisiittiset politiikat

Ne ovat politiikkoja, joita ei virallisesti ilmaista, mutta johdetaan johtajien käyttäytymisestä. Niitä kutsutaan myös implisiittisiksi politiikoiksi.

Ehdotetut käytännöt

Toisinaan ulkopuoliset osapuolet, kuten hallitus, ammattiyhdistykset ja ammattiliitot, määräävät yrityksille politiikan.

Politiikat valittivat

Valitetut käytännöt syntyvät, koska kyseinen tapaus ei kuulu edellä mainittujen käytäntöjen piiriin. Jos haluat oppia käsittelemään joitain tilanteita, alaiset voivat pyytää tai valittaa tiettyjen käytäntöjen laatimisesta.

- Kuvauksen perusteella

Yleiset käytännöt

Nämä politiikat eivät liity mihinkään erityiseen aiheeseen. Organisaation johtoryhmä laatii yleiset käytännöt.

Tämän tyyppisiä politiikkoja kutsutaan "yleisiksi", koska ne eivät liity mihinkään erityiseen aiheeseen.

Erityiset politiikat

Nämä politiikat liittyvät tiettyihin aiheisiin, kuten vuokraus, palkkiot, työehtosopimusneuvottelut jne.

Erityisten politiikkojen on vahvistettava yleisissä politiikoissa vahvistetut ohjeet.

Merkitys

Politiikan määrittely voi auttaa organisaatiota osoittamaan sekä sisäisesti että ulkoisesti, että se täyttää monimuotoisuutta, etiikkaa ja koulutusta koskevat vaatimukset sekä työntekijöidensä sääntöjä ja hallintoa koskevat sitoumuksensa.

Esimerkiksi työntekijän vapauttamiseksi työlainsäädännön vaatimusten mukaisesti on muun muassa noudatettava työsopimusten ja työehtosopimusten määräyksiä.

Henkilöstöpolitiikan laatiminen, jolla vahvistetaan velvoitteet, käyttäytymisstandardit ja dokumentoidaan kurinpitomenettelyt, on nyt vakio-ohje näiden velvoitteiden täyttämiselle.

Henkilöstöpolitiikka tarjoaa puitteet, joissa tehdään johdonmukaisia ​​päätöksiä, ja edistää oikeudenmukaista suhtautumista ihmisiin.

Henkilöstöpolitiikka voi myös olla erittäin tehokas tukemaan ja rakentamaan haluttua organisaatiokulttuuria.

Esimerkiksi rekrytointi- ja työllistämiskäytännöt voivat hahmotella, kuinka organisaatio arvostaa joustavaa työvoimaa.

Etu

- Ne auttavat eri tasojen johtajia tekemään päätöksiä kuulematta esimiehiään. Alaiset ovat halukkaampia ottamaan vastuun, koska politiikat osoittavat, mitä heiltä odotetaan ja voivat laatia kirjallisen politiikan perustellakseen toimintansa.

- Ne varmistavat työntekijöiden pitkäaikaisen hyvinvoinnin ja edistävät hyvää työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta, koska suosiminen ja syrjintä vähenevät. Vakiintuneet politiikat varmistavat kaikkien työntekijöiden yhdenmukaisen ja johdonmukaisen kohtelun koko organisaatiossa.

- He laativat organisaatiossa noudatettavat ohjeet ja minimoivat siten johtajien henkilökohtaisen puolueellisuuden.

- Ne varmistavat nopean toiminnan päätöksenteossa, koska politiikat toimivat standardina, jota noudatetaan. He välttävät ajan ja energian tuhlaamista toistuvaan analysointiin samankaltaisten ongelmien ratkaisemiseksi.

- Ne luovat johdonmukaisuuden politiikkojen soveltamisessa tietyn ajanjakson ajan, jotta organisaation kaikki henkilöt saavat oikeudenmukaista ja tasapuolista kohtelua.

- Työntekijät tietävät, mitä toimia odotetaan politiikan kattamissa olosuhteissa. Politiikat luovat käyttäytymismalleja ja sallivat työntekijöiden työskennellä entistä luottavaisemmin.

esimerkit

Yritys voi laatia kampuksella tupakoimattomuutta koskevan politiikan. Toiset on kirjoitettu osoittamaan solidaarisuuttaan sosiaalisten tai poliittisten liikkeiden kanssa.

Esimerkiksi monet organisaatiot ovat jo kirjoittaneet politiikan, joka sisältää saman sukupuolen parit terveysetujen ja eläkesuunnitelmien saajina.

Moniin henkilöstöpolitiikoihin sisältyy aktiivinen lähestymistapa työntekijöiden suojelemiseen ja oikeudenmukaisen kohtelun varmistamiseen. Niihin voisi kuulua pakollinen monimuotoisuutta ja syrjintää koskeva koulutus sekä häirinnän koulutus.

XYZ-tukipolitiikka

Päivittäinen läsnäolo on erityisen tärkeää XYZ-yhtiön tunnitunnin työntekijöille. Tämä johtuu siitä, että sekä asiakkaiden että työtovereiden odotetaan lähettävän ja toimittavan tuotteen ajoissa.

Henkilökohtainen hätäaika on työntekijöiden käytettävissä suunnittelemattomiin tapahtumiin, kuten henkilökohtaisiin sairauksiin, välittömän perheenjäsenen sairauteen, lääkärin tapaamisiin tai perheenjäsenen kuolemaan.

Henkilökohtainen hätäaika

Työntekijöille kertyy 2,15 tuntia henkilökohtaista hätäaikaa palkkajaksoa kohden. Vuosittain tämä vastaa 56 tuntia. Työntekijät voivat käyttää henkilökohtaista hätäaikaa jopa 56 tuntia.

Henkilökohtaista hätäaikaa käyttävien työntekijöiden tulee keskustella esimiehensä kanssa mahdollisimman pian. Tämä on tehtävä viimeistään tunnin kuluttua heidän vuoronsa alkamisesta.

Jos esimiehet eivät ole käytettävissä, työntekijät voivat jättää esimiehelle viestin puhelinnumerolla, johon he voivat tavoittaa. Ohjaaja palauttaa puhelun.

Jatkumatta jättämistä peräkkäisinä päivinä pidetään vapaaehtoista irtisanoutumista työstä XYZ-yhtiössä.

Määrä minuutteista, jotka työntekijä menettää tai on myöhässä töihin lounasta tai tauoista, vähennetään kertyneestä henkilökohtaisesta ajasta. Väsymys ilmenee, kun työntekijä ei ole työpaikallaan tai työskentelee aikataulun mukaisesti.

Tunneittain työntekijät voivat aikatauluttaa vapaa-ajan esimerkiksi lääketieteellisiin tapaamisiin, luokkiin, vanhempien ja opettajien kokouksiin, tapahtumiin ja uskonnollisiin palveluihin, kunhan vapaa-aika ei vaikuta haitallisesti työtovereihin tai asiakkaisiin.

Kertynyttä henkilökohtaista hätäaikaa ei voida siirtää seuraavaan kalenterivuoteen.

Hätäkohtaisen ajan liiallisen käytön seuraukset

Kahdentoista myöhässä saapuneen kahdentoista peräkkäisen kuukauden aikana kertyminen on peruste työsuhteen päättymiselle. Kurinpitotoimet, jotka voivat johtaa työsuhteen päättymiseen, alkavat kuudennella myöhäisellä ilmoittautumisella kolmen kuukauden aikana.

Henkilökohtaisen hätäajan liialliselle käytölle kurinpitotoimet alkavat, kun 56 tuntia poissaoloja on kertynyt.

Se koostuu kirjallisesta varoituksesta seuraavista kahdeksasta menetetystä tunnista, sitten kolmen päivän keskeytyksestä maksamatta seuraavista kahdeksasta tunnista, jota seuraa työsuhteen päättyminen, kun työntekijä on käyttänyt yli 72 tuntia.

Viitteet

1. Wikipedia, ilmainen tietosanakirja (2018). Henkilöstöpolitiikka. Kuvannut: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Henkilöstöpolitiikan ja menettelytapojen malli. Tasapainourat. Otettu: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Näyte työntekijöiden tuntiventitunnista. Tasapainourat. Otettu: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Henkilöstöpolitiikat. Otettu: inc.com.
5. Tutkimus (2018). Henkilöstöpolitiikka ja -menettelyt. Otettu: study.com.