FREDERICK HERZBERG: ELÄMÄKERTA, TEORIA, KIRJOITUKSET JA TEOKSET - PSYKOLOGIA - 2025

Frederick Herzberg (1923-2000) oli amerikkalainen psykologi, kuuluisa siitä, että hän oli yksi ensimmäisistä työpaikan motivaatiotutkimuksen edistäjistä. Hänen pääpanoksensa sosiaalipsykologian alalla oli näiden kahden tekijän teoria, yksi nykyään eniten käytetyistä yrityksissä.

Frederick Herzberg tuli tunnetuksi myös siksi, että hän oli yksi ensimmäisistä psykologian tutkijoista, joka käytti puolijärjestelmäisiä haastatteluja tiedon keräämiseksi ja oppiaineiden ymmärtämiseksi paremmin. Tätä menetelmää käyttämällä kysyin eri ihmisiltä kysymyksiä kokemuksistaan, yrittäen olla ennakkokäsityksiä siitä, mitä he voisivat vastata.

Frederick Herzberg

Hänen työelämän motivaatioteoriansa, joka tunnetaan myös nimellä motivaation teoria - hygienia, mielestä työntekijän onnistumiseksi asemassaan on oltava joitain tekijöitä, jotka, jos niitä ei ole, haittaavat hänen hyvinvointiaan, mutta eivät paranna sitä kun he ovat. Toisaalta, on olemassa muitakin tekijöitä, jotka lisäävät motivaatiota, kun ne ilmestyvät, mutta eivät ole välttämättömiä sen ilmaantumiseksi.

Frederick Herzberg oli yksi 1900-luvun tärkeimmistä sosiaalipsykologeista, ja hänen lausuntonsa ovat edelleen käytössä. Tässä artikkelissa tarkastellaan sekä hänen elämäänsä että tutkimustaan ​​keskittyen lähinnä teoriaan kahdesta motivaation tekijästä työpaikalla.

Elämäkerta

Frederick Herzberg (1923 - 2000) oli kliininen psykologi ja sosiaalipsykologian tutkija, jonka tiedettiin olevan yksi tärkeimmistä ajattelijoista motivaation ja johtamisen alalla. Hän syntyi 18. huhtikuuta 1923 Massachusettsissa, Yhdysvalloissa, missä hän vietti lapsuutensa ja osan nuoruudestaan.

Opiskeltuaan yliopistoon, hän meni New Yorkiin ja myöhemmin Pittsburghiin, missä hän vietti useita vuosia opiskeluaan. Saatuaan tutkintotodistuksen hän siirtyi opettajan tehtävään Case Western Reserve University -yrityksessä liikkeenjohdon alueella. Hän kuitenkin perusti jo ensimmäisessä laitoksessa mielenterveysosaston yritykseen.

Frederick Herzberg siirtyi Utah Business Collegeen vuonna 1972, missä hän pysyi loppuelämänsä ajan. Siellä hänestä tuli myös osa liikkeenjohdon osastoa, joka tutkii tätä aihetta ja antoi siitä kursseja keskuksen opiskelijoille.

Työelämä

Herzbergin ensimmäinen suuri työ oli hänen kirjansa Motivation to Work. Siinä hän puhuu löytöistä, jotka hän teki kollegojensa Bernard Mausnerin ja Barbara Bloch Snydermanin kanssa tutkiessaan motivaatiota työpaikalla.

Herzbergin ensimmäisessä tutkimuksessa oli mukana 200 Pittsburghin insinööriä ja kirjanpitäjää. Siinä aikaisemman dokumentoinnin ja kokeen suunnittelun ansiosta hän pystyi keräämään erittäin hienostunutta tietoa, joka auttoi häntä motivointiteorian nostamiseen, jota käytetään edelleenkin.

Frederick Herzbergin tässä tutkimuksessa seuraama tutkimusmenetelmä oli omalla ajallaan erittäin innovatiivinen, koska se perustui avoimien kysymysten käyttöön ilman ennakkokäsityksiä siitä, mitä vastaajat voisivat vastata. Siihen saakka useimmissa vastaavissa tutkimuksissa käytettiin suljettuja kysymyksiä (joihin voitiin vastata kyllä ​​tai ei).

Julkaistuaan tämän ensimmäisen tunnin motivaatioteoriansa - hygienian peruskäsitteiden kanssa, Herzberg jatkoi sen laajentamista seuraavissa kirjoissaan: Työ ja ihmisen luonne, Johdon valinta ja Herzberg motivaatiosta.

Elämänsä viimeisinä vuosina tämä tutkija jatkoi ideoidensa opettamista ja laajentamista työpaikan motivaatiosta, työntekijän ja työnantajan välisestä suhteesta sekä työhyvinvoinnista.

Frederick Herzbergin motivaatioteoria ja hygienia

Frederick Herzberg ryhmitteli havaintonsa niin kutsuttuihin "kaksifaktoriteorioihin" tai "motivaatio-hygieniateorioihin". Taustalla on, että työpaikalla on kahden tyyppisiä tekijöitä. Vaikka ensimmäiset liittyvät suoraan tyytymättömyyteen, jälkimmäiset voivat lisätä tyytyväisyyttä.

Tällä tavoin työskentely ensimmäisten tekijöiden kanssa estää työntekijöitä tuntemasta tyytymättömyyttään tekemiinsä töihin, mutta ei voi saada heitä tuntemaan intohimoisesti asiaan. Päinvastoin, toisen tyyppiset tekijät eivät voi poistaa tyytymättömyyttä, mutta ne kykenevät motivoimaan niitä työntekijöitä, jotka tuntevat jo olevansa riittävän hyviä.

Herzbergin tärkein havainto tässä suhteessa oli, että jotta työntekijät tuntevat olonsa mahdollisimman mukavaksi työssään, on välttämätöntä työskennellä kummankin tyyppisistä tekijöistä. Seuraavaksi näemme, mistä kukin niistä koostuu ja miten niitä voidaan parantaa paremman työtyytyväisyyden saavuttamiseksi.

Tyytymättömyyden tekijät (motivoiva)

Ensimmäiseen ryhmään motivointitekijöitä kuuluvat ne, jotka läsnä ollessa aiheuttavat epämukavuutta työntekijöille, mutta jotka poissa ollessa eivät lisää hyvinvointia tietyn pisteen ulkopuolella.

Tämän tyyppisiin tekijöihin kuuluvat muun muassa liian rajoittava yrityspolitiikka, liiallinen valvonta, huonot suhteet kollegoihin tai pomoihin, huonot työolot, matala palkka tai puutteellinen työsuhdeturva. Job.

Ensimmäinen askel työntekijöiden motivaation parantamisessa on poistaa kaikki nämä tekijät niin paljon kuin mahdollista, jotta työntekijät voivat alkaa tuntea olonsa menemään asemaansa.

Tällä hetkellä on osoitettu, että yritykset, joilla on enemmän joustavuutta työntekijöiden suhteen ja joilla on enemmän sosiaalisia kannustimia, ovat yrityksiä, jotka saavuttavat alhaisemman tyytymättömyyden työntekijöidensä keskuudessa.

Tyytyväisyystekijät

Kun tyytymättömyyttä edistävät tekijät on selvitetty, seuraava askel on lisätä työntekijöiden motivaatiota mahdollisimman paljon toisen tyyppisillä tekijöillä. Niiden puuttuminen ei aiheuta epämukavuutta työntekijöiden keskuudessa, mutta mitä enemmän läsnä on, sitä mukavampaa he ovat.

Tyytyväisyystekijät liittyvät enemmän sellaisiin elementteihin kuin mahdollisuus saavuttaa merkittäviä saavutuksia yrityksessä, tunnustaminen, jonka henkilö saa tehtävänsä suorittamiseen, oman työnsä merkitys ja vaikutus tai vastuut, jotka heidän on tehtävä olettaa yksilön asemassaan.

Toisaalta kyky edistää ja jatkaa työssä oppimista sekä yrityksen kasvumahdollisuudet vaikuttavat suuresti myös työntekijöiden motivaatioon.

Äskettäin on havaittu, että nykymaailmassa tyytyväisyystekijät ovat huomattavasti tärkeämpiä kuin entiset, koska suurin osa nykyisistä työpaikoista tarjoaa melko houkuttelevat perusedellytykset. Yhä useammat ihmiset valitsevat työnsä sen emotionaalisen hyvinvoinnin perusteella, jonka he saavuttavat siinä, eivätkä niinkään palkan tai työaikojen perusteella.

Muut maksut hallintoon

Lähde: pexels.com

Frederick Herzbergin ideana teoriaa luotaessa oli löytää luotettava tapa lisätä työntekijöiden motivaatiota siten, että johtajat ja yritysjohtajat voisivat soveltaa sitä riippumatta tilanteesta, jossa he olivat.

Toisaalta sen tarkoituksena oli myös parantaa työntekijöiden elinoloja antamalla heille mahdollisuus osallistua oman työpaikkansa johtamiseen, suunnitteluun, arviointiin ja parantamiseen.

Tässä mielessä Herzberg jatkoi koko elämänsä työskentelemistä muilla tämän alan innovaatioilla, joiden tavoitteena oli kehittää entistä enemmän työkaluja työntekijöille ja johtajille. Joitakin hänen ajatuksiaan tältä osin ovat seuraavat:

- Poistetaan jokin osa johtajien hallinnasta työntekijöiden suhteen siten, että he lisäävät itsemääräämisoikeuttaan ja heidän on kehitettävä suurempaa vastuuta työnsä etenemisestä. Tämä lisää motivaatiota ja vähentää ylemmän johdon työtaakkaa.

- Luo lokeroituneempi työ siten, että jokainen työntekijä on vastuussa tuotteensa tai palvelunsa kaikista vaiheista. Tämä lisää kunkin työntekijän vastuuta verrattuna siihen, jos he voivat hoitaa vain pienen osan työntekijästä.

- Antaa työntekijöille suoraa ja jatkuvaa palautetta, jotta he tietävät jatkuvasti, mitä he voivat parantaa, mitä tekevät hyvin ja mitä heidän tulisi muuttaa parempien tulosten saavuttamiseksi.

- Kannusta työntekijöitä jatkamaan ammatillista kehittämistään, kouluttautumaan ja vastaamaan tehtävistä, jotka ovat lähtökohtaisesti haaste heille, mutta jotka voivat motivoida heitä ja antaa heille tulevaisuuden lisää itsenäisyyttä ja taitoja.

Julkaistut teokset

Koko uransa ajan Herzberg julkaisi suuren määrän kirjoja ja tutkimuksia motivaatiosta työpaikoilla. Hänen tärkeimmät teoksensa olivat seuraavat:

- Työn motivaatio (1967).

- Työntekijöiden tarpeet: samat kaikkialla maailmassa (1987).

- Humanistiset tieteet, hallinnon käytännön koulutus (1980).

- Uudet näkökulmat työtahtoon (1979).

- Eläintenhoitajat tai kouluttajat (1971).

- Työ ja ihmisen luonne (1966).

- Uusi teollisuuspsykologia (1965).

- Työ ja motivaatio (1959).

Viitteet

1. "Herzbergin motiivit ja hygieniatekijät" julkaisussa: Mind Tools. Haettu: 28. helmikuuta 2020 osoitteesta Mind Tools: mindtools.com.
2. "Johdatus Herzbergin teoriaan johtajille" julkaisussa: Mikä tekee hyvän johtajan. Haettu: 28. helmikuuta 2020 kohdasta Mikä tekee hyvän johtajan: whatmakesagoodleader.com.
3. "Motivaatio- ja hygieniatekijät" julkaisussa: Liikepallot. Haettu: 28. helmikuuta 2020 yrityksestä Business Balls: businessballs.com.
4. "Frederick Herzberg": Wikipedia. Haettu: 28. helmikuuta 2020 Wikipediasta: en.wikipedia.org.
5. "Kahden tekijän teoria": Wikipedia. Haettu: 28. helmikuuta 2020 Wikipediasta: en.wikipedia.org.