TYÖRIIDAT: TYYPIT, RATKAISUMENETELMÄT, ESIMERKIT - JOB - 2025

Työriidat ovat keskusteluja työnantajan ja sen työntekijöiden osalta työn lausekkeita, kuten työehtoja, luontoisedut, työajan ja palkkojen neuvotellaan aikana työehtosopimuksilla tai täytäntöönpanon ehdoista ja sovittu.

Työriitoja syntyy esimerkiksi silloin, kun työntekijäryhmää suojeleva ammattiyhtiösopimus päättyy ja osapuolet eivät ole sopineet uuden sopimusehdoista.

Yleensä palkat, sairausvakuutus ja muut taloudelliset kysymykset ovat näiden konfliktien keskipisteessä, mutta joskus kyse on muista aiheista, kuten ikä, työaika, sairauslomat, ylityöt jne.

Toisaalta toinen työriitojen muoto on muodollisia vaatimuksia. Ne ovat väitteitä, joita työntekijät esittävät tavasta, jolla työnantaja käsittelee olemassa olevaa sopimusta. Tyypillisessä kanteessa syytetään työnantajaa tekemästä jotakin, joka rikkoo työsopimusta, kuten työntekijän erottaminen ilman "perusteltua syytä".

Ammattiliitto ja työnantaja neuvottelevat usein, kunnes vaatimus on ratkaistu, joko siksi, että ammattiliitto peruuttaa vaatimuksen, johto hyväksyy sen tai tehdään keskinäinen kompromissi.

Väitteet, joita ei voida ratkaista neuvotteluilla, menevät yleensä välimiesmenettelyyn lopullisen päätöksen tekemiseksi. Jotkut sopimukset käyttävät myös sovittelua.

Tyypit

Unionin tunnustus

Työriita syntyy, kun ammattiliitto hakee työnantajaa selittäen, että työntekijät ovat nimenneet ammattiliiton edustajakseen työehtosopimusneuvotteluihin, mutta työnantaja kieltäytyy tunnustamasta sitä.

Työnantaja voi väittää, että ammattiliitolla ei ole valtuuksia puhua työntekijöiden puolesta.

Sopimusneuvottelut

Sopimusneuvottelujen ristiriidat liittyvät perustaan, jonka puitteissa työnantajan ja työntekijöiden suhteita hallitaan. Suurin osa teollisuuslakoista on seurausta tämän tyyppisistä riitoista.

Tämän tyyppisten sopimuspuolten yhteydessä ei saa päästä konflikteihin yksinomaan sopimuksen neuvottelemiseksi tai tällaisen sopimuksen uusimiseksi, vaan myös konflikteihin, jotka liittyvät sopimuksen määräyksiin, joita tarkistetaan ja neuvotellaan uudelleen.

Esimerkiksi sopimus voi olla voimassa, mutta se voi ilmoittaa, että osapuolet tarkistavat palkat puolivuosittain tai silloin, kun inflaatioindeksissä tapahtuu tiettyjä muutoksia.

Sopimuksen tulkinta

Päätöslauselman kannalta se on monin tavoin helpoin konfliktityyppi.

Yhä useammin tunnustetaan, että se voidaan ratkaista osapuolten itsensä vahvistamilla menettelyillä. Monissa sopimuksissa määrätään, että niiden lopullinen ratkaisu tapahtuu välimiesmenettelyllä.

Lakko

Lakko on työntekijöiden palvelujen väliaikaista peruuttamista työsuhteen vastaisesti. Se on muodollinen työriidan muoto, jonka yleensä järjestää ammattiliitto.

Lakkojen aikana ammattiliitot varmistavat, että ei ole vaihtoehtoisia tapoja saada palveluja, joita työntekijät kieltäytyvät tarjoamasta. Lakot kestävät yleensä siihen asti, kunnes johto ratkaisee heitä aiheuttaneen tyytymättömyysongelman.

Työskentele sääntelyn kanssa

Se on toinen muodollisen työriidan muoto. Se tapahtuu, kun työntekijät työskentelevät tiukasti sopimuksensa lain ehtojen mukaisesti. He tarkoituksella kieltäytyvät käyttämästä aloitettaan ja käyttäytyvät jäykästi, kuten ohjelmoidut koneet.

Koska sääntelytyö ei ole sopimuksen muodollisten ehtojen vastaista, siihen liittyy harvoin seuraamus. Se hidastaa kuitenkin voimakkaasti työn etenemistä.

poissaolot

Se on epävirallisen työriidan muoto. Se tapahtuu, kun työntekijät kieltäytyvät ilmoittamasta työpaikoilleen.

Poissaolot eivät aina ole merkki työkonflikteista, koska työntekijät voivat lopettaa ilmoittamisen työstä esimerkiksi vamman tai sairauden vuoksi.

Sabotoida

Se on toinen epävirallisen työriidan muoto, se tapahtuu, kun työntekijät vahingoittavat tahallisesti organisaationsa tuotantoa tai mainetta.

Tämä voi tapahtua hitaan tuotannon, koneiden väliaikaisen käytöstä poistamisen, organisaation omaisuuden välittömän tuhoamisen tai organisaation pilaamisen muodossa.

Resoluutiotekniikat

Keskustelu ja neuvottelut

Ensimmäinen askel työriidan ratkaisemisessa on keskustelu ja neuvottelut osapuolten välillä ilman ulkopuolisen edustajan apua.

Sopimuksen ehtoja koskevat keskustelut ja neuvottelut ovat osa prosessia, jossa molemmat osapuolet (työntekijät ja johto) ilmaisevat kantansa.

Tämän tekniikan onnistuminen työriitojen ratkaisemisessa riippuu suuresti osapuolten tahdosta ja halusta saavuttaa työsuhteiden vakaus ilman turvautumista ulkopuolisiin tekijöihin.

Siksi sitä, missä määrin sitä käytetään menestyksekkäästi, voidaan pitää osoituksena osapuolten välisten suhteiden kypsyydestä.

Sovittelu ja sovittelu

Sovittelulla tarkoitetaan ulkopuolisen osapuolen väliintuloa, joka yrittää yhdistää vastustajat ja kannustaa heitä ratkaisemaan konfliktin.

Sovittelija keskittää vakuuttamisvoimansa vain yhteen osapuolista. Sovittelu ehdottaa muuttuvalle kolmannelle osapuolelle positiivisempaa ja myöntävämpää roolia harkittaessa heidän suhteitaan molempien kilpailijoiden kanssa.

Sovittelijaa tai sovittelijaa voidaan käyttää välittäjänä, jotta osapuolet voivat paljastaa tosiseikkoja tai kantoja, joita he eivät halua paljastaa suoraan vastapuolille.

Joskus sovittelija tai sovittelija voi toimittaa teknisiä tietoja ja hyödyntää kokemuksiaan teollisuudesta. Lisäksi voit tehdä ehdotuksia kokemuksiesi perusteella samanlaisten riitojen ratkaisemisessa.

Vapaaehtoinen välimies

Se tarkoittaa, että osapuolet tuovat konfliktin vapaaehtoisesti kolmannelle osapuolelle pyytäen sen ratkaisemista osapuolten allekirjoittaman "ohjelman" ehtojen mukaisesti. Ne ovat yhtä mieltä siitä, että välimiehen päätös sitoo molempia osapuolia.

Välimiesmenettely on luonteeltaan oikeudellinen, toisin kuin sovittelu ja sovittelu, jotka perustuvat kompromisseihin ja keskinäisiin myönnytyksiin. Tuomari on tuomari. Osapuolet määrittelevät sopimuksella toimivaltansa ja niille esitettävät asiat.

Tätä ratkaisutekniikkaa käytetään useammin työsopimusten tulkintaan liittyvissä työriitoissa.

Pakollinen välimies

Sitova välimiesmenettely on tarpeen, kun riidat, joita ei muuten voida ratkaista, on siirrettävä kolmannelle osapuolelle lopullisen ja sitovan ratkaisun saavuttamiseksi.

Ammattiliittojen tunnustamista koskevissa konflikteissa lakiin sisältyviin tapauksiin on perustettu pakollinen välimiesmenettely.

Oikeudellinen kanne

Tuomioistuimia kehotetaan usein ratkaisemaan työriidat. Tällaisiin ehdotuksiin sisältyy pakollinen välimiesmenettely.

Tuomioistuinten tehtäviä tällä alalla laajentamista koskevien ehdotusten lisäksi tuomioistuimilla on kuitenkin tärkeä rooli työriitoissa.

Niitä voidaan kuulla esimerkiksi neuvoteltujen työehtosopimusten soveltamisesta, heitä voidaan kutsua muun muassa välimiespäätösten pätevyyden määrittämiseen.

esimerkit

Wal-Mart-tapaus

Wal-Mart on aikaisemmin ollut erittäin kannattavaa, mutta yksi suurimmista uhista sen tulevaisuuden menestymiselle on ollut vihamieliset mielipiteet, jotka monilla on ollut yrityksestä kohtaan.

Äskettäin yli miljoona sen nykyisistä ja eläkkeellä olevista työntekijöistä haastoi yritystä sukupuoleen perustuvan syrjinnän vuoksi. Lisäksi Wal-Mart on ottanut paremman valvonnan sairausvakuutukseensa.

Wal-Mart puolustaa politiikkansa huomauttamalla, että sairausvakuutus on kansallinen ongelma. Yrityksen tiedottaja sanoi: "Et voi ratkaista 1,2 miljoonaa Wal-Mart-kumppania, jos et pysty ratkaisemaan maan puolesta."

Wal-Mart väittää, että hallituksen on kohtuutonta odottaa, että yritykset vastaavat vakuutuskustannuksista.

Nämä hyökkäykset ovat kuitenkin saaneet yrityksen kuluttamaan paljon rahaa imagoaan parantamiseksi. He ovat tehneet kaiken televisiomainoksista, joissa esitetään tyytyväisiä työntekijöitä, suuriin lahjoituksiin julkiselle radiossa.

Jos Wal-Mart ei pysty parantamaan imagoaan, se voi alkaa menettää rahaa. Unionin työntekijät ovat hyödyntäneet tätä heikkoutta Wal-Martin piketissä.

Tällainen kampanja on auttanut työntekijöitä saamaan enemmän neuvotteluvoimaa tässä työriidassa ja muiden yritysten kanssa.

Niken tapaus

Vuonna 1994 Nike sai paljon huonoja arvosteluja siitä, että he käyttivät Indonesian sweatshoppeja työvoimakustannustensa vähentämiseksi. Huolimatta yleisön paheksunnasta Nike kieltäytyi muuttamasta politiikkaansa.

Neljän vuoden jatkuvan paineen jälkeen Niken toimitusjohtaja Phil Knight joutui syytöksiin. Toukokuussa 1998 hän kutsui lehdistötilaisuuden Washingtoniin puhuakseen suoraan kritiikistä.

Knight aloitti sanomalla, että häntä oli kuvattu "yritysmieheksi, täydellinen konna näihin aikoihin". Hän myönsi, että hänen kenkästään "oli tullut synonyymi orjapalkoille, pakkotyöhön ja mielivaltaiselle väärinkäytölle".

Sitten hän julkisti suuressa fanfaarissa suunnitelman työolojen parantamiseksi Aasiassa. Knightin suunnitelma sisälsi joitain merkittäviä muutoksia hänen työllisyyspolitiikkaansa. Hän lupasi parantaa tehtaansa turvallisuutta ja tarjota koulutusta joillekin työntekijöille.

Hän lupasi myös olla palkamatta ketään alle 18-vuotiaita ja noudattamaan Indonesian vähimmäispalkkalakia. Hänen kriitikot eivät kuitenkaan olleet täysin tyytyväisiä.

Nike-tapaus osoittaa, että julkiset mielenosoitukset voivat pakottaa suuret yritykset neuvottelemaan työntekijöidensä kanssa.

Viitteet

1. Cate Malek (2005). Työkonfliktit: tapaus kahdesta supermarketin lakosta. Lakittavuuden ulkopuolella. Kuvannut:yondintractability.org.
2. Wikipedia, ilmainen tietosanakirja (2018). Työriita. Kuvannut: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Työnhallintakonflikti. Lakittavuuden ulkopuolella. beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Työriitojen tyypit ja ratkaisumenetelmät. Stipendin. Ostettu: stipendiaatti.laki.duke.edu.
5. David Smith (2018). Teollisten konfliktien tyypit. Bizfluent. Otettu: bizfluent.com.