ORGANISAATIORAKENNE: OMINAISUUDET, TYYPIT JA ELEMENTIT - DUDAS

Organisaatiorakenteeseen tai organisaatiomalli on yksi, joka määrittelee yrityksen kautta viite kehys, joka sisältää linjat, tiedonannot, tehtävät ja resurssien kohdentamista. Määrittää, kuinka toimet (tehtävien jakaminen, koordinointi ja valvonta) on suunnattu tavoitteiden saavuttamiseen.

Organisaatioiden on oltava tehokkaita, joustavia ja innovatiivisia kestävän kilpailuedun saavuttamiseksi. Organisaatiorakennetta voidaan ajatella myös katseluikkuna tai perspektiivinä, jonka kautta yksilöt näkevät organisaationsa ja sen ympäristön.

Organisaatio voidaan rakentaa monella eri tavalla tavoitteista riippuen. Organisaation rakenne määrää tavat, joilla se toimii ja toimii. Organisaatiomalli sallii nimenomaisen vastuunjaon eri toimintojen ja prosessien suorittamiseksi eri yksiköille.

Nämä yksiköt voivat olla sivukonttoreita, osastoja, työryhmiä tai yksilöitä. Organisaatiorakenne vaikuttaa organisaation toimintaan tarjoamalla alustan, jolle standardisoidut tehtävät ja toimintatavat lepäävät.

Samoin se määrittelee, mitkä yksilöt voivat osallistua päätöksentekoprosesseihin, ja siksi, missä määrin heidän näkökulmansa vaikuttavat organisaation suorittamiin toimiin. Tämä malli ohjaa organisaation tavoitteita ja toimii kontekstina, jossa prosessit toimivat ja tekevät liiketoimintaa.

Ihanteellinen malli riippuu yrityksen luonteesta ja sen haasteista. Malli puolestaan määrittelee vaadittavien työntekijöiden lukumäärän ja tarvittavat taidot. Yrityksen johtajat tarkistavat säännöllisesti organisaatiomallin varmistaakseen, että se tukee heidän strategisia tavoitteitaan ja tehtäväänsä.

He huolehtivat myös siitä, että prosessit täyttävät alan standardit. He valvovat, että se on työ-, turvallisuus-, terveys- ja muiden vaatimusten mukainen.

Yleispiirteet, yleiset piirteet

Toimiakseen tehokkaasti yritys tarvitsee muodollisen päätöksenteko-, viestintä- ja tehtävien suorittamisjärjestelmän, joka on sopusoinnussa yrityksen tarpeiden kanssa.

Määritelty ja dokumentoitu rakenne

Jokaisella yrityksen rakenteella on oltava vakiintunut kehys, joka määrittelee hierarkian. Rakenteen tulisi määritellä selkeästi jokainen työpaikka, määrittelemällä nimenomaisesti kyseisen tehtävän tehtävä, laajuus ja ylin johto, jota rooli koskee.

Sen tulisi olla dokumentoitu ja kaikkien työntekijöiden helposti saatavilla, jotta ihmiset eivät sekoitu tehtäviinsä ja rooleihinsa tai käyttävät aikaa tehtäviin, jotka ovat heidän ulottumattomissaan.

viestintä

Hyvällä organisaatiorakenteella on käytössä viestintähierarkia, joka määrittelee kuinka henkilökunta kommunikoi keskenään eri tilanteissa.

Siinä kuvataan, miten tehtävät siirretään ja kommunikoidaan työntekijöille, miten työntekijät pitävät johtoa ajan tasalla tehtävistä ja miten he ilmoittavat tai tekevät valituksia ongelmista.

Ihanteellisessa viestintärakenteessa on dokumentoitu komentoketju, joka ohjaa työntekijöitä heidän päivittäisessä vuorovaikutuksessaan.

Selkeä viestintärakenne antaa johdolle mahdollisuuden parantaa vuorovaikutusta yrityksessä.

Selkeä visio

Jokaisella yrityksellä on oltava visio. Se toimii perustana yrityksen päämäärien ja päämäärien asettamiselle.

Sinun on määriteltävä selkeästi, mitä puolustat, mitä haluat saavuttaa, sekä moraalisia ja eettisiä rajojasi. Vision on oltava tiivis ja sen on tarjottava suunta yritykselle. Organisaatiorakenne on luotava yrityksen vision pohjalta.

Departmentalization

Osastojen määrittely määrittelee tavan, jolla yritys ryhmittelee organisaationsa eri fragmentit. Esimerkiksi toimiva organisaatiomalli ryhmittelee työt toiminnon mukaan, kuten myynti, markkinointi, valmistus ja asiakaspalvelu.

Jaettu organisaatio on ryhmitelty maantieteellisesti, kuten itäinen ja länsiinen alue. Muihin osittaismuodoihin kuuluu osittaistaminen asiakkaan, tuotteen tai markkinoiden mukaan.

Työn erikoistuminen

Työn erikoistuminen, joka tunnetaan myös nimellä työnjako, on taso, jolla yrityksen erityiset tehtävät jaetaan yksittäisiin töihin.

Kun työtehtävien erikoistuminen on laajaa, yritys voi antaa henkilölle tehtävän osana suurempaa projektia. Tämän tyyppinen ympäristö luo usein pienempiä ja toistuvia tehtäviä.

Viranomaisten hierarkia

Kutsutaan myös komentoketjuksi, se viittaa organisaation auktoriteettiin, jossa selvitetään kuka raportoi kenelle.

Suhteessa auktoriteetin hierarkiaan on valvonnan laajuus. Viittaa sellaisten huollettavien lukumäärään, joista johtajilla on valta.

Keskittäminen ja hajauttaminen

Hajautetut organisaatiorakenteet hajauttavat päätöksentekovastuuta alemman tason johtajille ja joillekin johtoryhmän ulkopuolella oleville työntekijöille.

Toisaalta keskitetty organisaatiomalli pitää hallinnan ja päätöksenteon vastuut lähellä yrityksen huippua.

Organisaation keskittyminen vai hajauttaminen voi kuitenkin riippua monista osatekijöistä, kuten yrityksen hierarkkisten tasojen lukumäärästä tai yrityksen maantieteellisen hajaantumisen asteesta.

Tyypit

Yksinkertainen tai yritysorganisaatio

Yksinkertaisella organisaatiolla on joustava organisaatiorakenne, jota yleensä yrittäjät ohjaavat yrittäjähenkiseen ajattelutapaan. Startup-yritykset, joita omistajiensa hallinnassa on esimerkki tämän tyyppisestä organisaatiosta.

Ihanteet, energia ja eteenpäin suuntautuva innostus ovat vahvuuksia. Mahdollisia haittoja tai riskejä ovat rajoitettu rakenne, huono kurinalaisuus tehtävässä, tehottomuus johtamisen valvonnassa, ellei työprosessien määrittelyssä korosteta.

Tämän tyyppisellä organisaatiolla on yksinkertainen ja tasainen rakenne. Se koostuu suuresta yksiköstä, jossa on yksi tai muutama johtaja. Organisaatio on suhteellisen epävirallinen ja jäsentämätön.

Kun suuret yritykset kohtaavat vihamielisiä olosuhteita, ne voivat palata tähän rakenteeseen ylläpitääkseen tiukkaa hallintaa ylhäältä.

Organisaatioiden kasvaessa tämä rakenne voi kuitenkin olla riittämätön, koska päätöksentekijät saattavat olla niin hukassa, että he alkavat tehdä huonoja päätöksiä.

Koneiden organisointi (byrokraattinen)

Henry Mintzberg kutsui erittäin byrokraattista organisaatiota "koneeksi". Valtion virastot ja muun tyyppiset suuret yritykset ilmentävät tätä tyyliä.

Koneiden organisaatio määritellään sen standardoinnilla. Työ on hyvin muodollista, menettelytapoja on paljon, päätöksenteko on keskitetty ja tehtävät on ryhmitelty toiminnallisten osastojen mukaan.

Työpaikat on määritelty selvästi; budjeteilla ja tarkastuksilla on muodollinen suunnitteluprosessi, ja menettelyjä tarkistetaan säännöllisesti niiden tehokkuuden varmistamiseksi.

Kaikki toiminnalliset linjat nousevat huipulle, jolloin ylimmät johtajat voivat ylläpitää keskitettyä hallintaa. Nämä organisaatiot voivat olla erittäin tehokkaita.

Ammatillinen organisaatio

Ammatillisella organisaatiotyypillä on samanlainen byrokratia kuin konetyypillä. Sille on kuitenkin ominaista korkea ammatillinen tietämys.

Näillä teknisesti koulutettuilla työntekijöillä on usein erityistaidot ja autonomia työssään. Tämä mahdollistaa hajautetumman päätöksenteon kuin konetyypissä vallitseva.

Keskeinen ero koneorganisaatioihin nähden on, että ammattijärjestöt ovat riippuvaisia korkeasti koulutetusta ammattilaisesta, joka vaatii oman työnsä hallintaa.

Tämä rakenne on tyypillinen, kun organisaatio sisältää suuren määrän tietotyöntekijöitä. Siksi se on yleinen esimerkiksi yliopistoissa, kirjanpitoyrityksissä ja lakiasiaintoimistoissa.

Ammatillisen rakenteen selkeä haittapuoli on hallinnan puute, joka ylimmillä johtajilla voi olla, koska auktoriteetti ja valta jakautuvat hierarkian kautta.

Jaettu organisaatio

Jaettu rakenne on yleinen suurissa yrityksissä, joissa on useita liiketoimintayksiköitä. Yritykset jakavat liiketoimintaansa ja tuotteitaan divisiooniin edistääkseen kunkin divisioonan erityistä hallintaa.

Keskitetty valvonta on yleistä tässä muodossa. Jakautuneet varapuheenjohtajat valvovat kaikkien yksiköidensä työtä kaikilla puolilla.

Tämän tyyppinen rakenne löytyy suurista, kypsistä organisaatioista, joilla on erilaisia tuotemerkkejä, jotka tuottavat laajan valikoiman tuotteita tai toimivat eri maantieteellisillä alueilla.

Jaetun rakenteen tärkein etu on, että se antaa linjanjohtajille enemmän hallintaa ja vastuuta kuin konerakenteessa.

Hajautetun päätöksenteon avulla ylin keskusjohto voi keskittyä "globaaleihin" strategisiin suunnitelmiin.

Suurin heikkous on jakorakenteen mukana olevien resurssien ja toimintojen päällekkäisyys. Lisäksi divisioonat voivat yleensä ristiriidassa, koska kunkin on kilpailtava pääkonttorin myöntämistä rajallisista resursseista.

Innovatiivinen organisaatio ("adhocracy")

Uusilla toimialoilla yritysten on innovoitava ja toimittava tapauskohtaisesti selviytyäkseen. Lisäysten selvä etu on, että ne ylläpitävät ydinosaajien poolia. Tästä ryhmästä voidaan milloin tahansa vetää ihmisiä ratkaisemaan ongelmia ja työskentelemään erittäin joustavasti.

Työntekijät siirtyvät usein joukkueesta toiseen, kun projektit ovat valmistuneet ja uusia projekteja kehitetään. Lisäykset voivat reagoida nopeasti muutoksiin, tuomalla yhteen päteviä asiantuntijoita, jotka kykenevät vastaamaan uusiin haasteisiin.

Kun valta ja auktoriteetti ovat epäselviä, voi olla monia ristiriitoja. Nopeiden muutosten käsittely on työntekijöille stressaavaa, mikä vaikeuttaa kykyjen löytämistä ja säilyttämistä.

elementit

Henry Mintzberg esitteli kirjassaan Organisaatioiden rakenne tämän kaavion tapana selittää organisaation toiminta:

Näiden elementtien suhteellisella vaikutuksella toisiinsa on merkittävä vaikutus organisaation luonteeseen. Mintzberg toteaa, että jokaisella elementillä on edullinen koordinointitapa.

Esimerkiksi strateginen kärki yrittää koordinoida suoraa valvontaa, ja se on erityisen tärkeä pienemmissä organisaatioissa, joiden rakenteet ovat yksinkertaisempia.

Keskiviiva pyrkii standardisoimaan tulokset, kun taas tekninen rakenne yrittää standardisoida työprosessit. Operatiivinen ydin yrittää standardisoida taidot.

Mintzbergin organisaatiomalli kuvaa myös organisaation rakenteen tärkeätä periaatetta: johtamisen ja hallinnon erottamista toisistaan.

Tästä erottelusta johtuen ihmiset, jotka päättävät organisaation tehtävästä ja yleisestä suunnasta (ellei se ole hyvin pieni organisaatio), eroavat niistä, jotka johtavat suunnitelmien toteuttamista ja sitä seuraavaa toiminnan valvontaa tavoitteiden saavuttamisen varmistamiseksi..

Mintzbergin organisaatiomalli, jota kutsutaan myös Mintzberg-organisaation viiden elementin malliksi, jakaa yrityksen seuraaviin peruselementteihin:

Strateginen kärki

Organisaation huipulla on strateginen kärki, jonka tavoitteena on varmistaa, että organisaatio täyttää tehtävänsä ja hallitsee suhdetta ympäristöönsä.

Ylin johto (strateginen kärki) laatii pitkän aikavälin organisaatiostrategiat ja politiikat, joiden avulla tavoitteet saavutetaan.

Ihmiset, jotka muodostavat kärjen - esimerkiksi toimitusjohtaja - ovat vastuussa omistajille, valtion virastoille, ammattiliitoille, yhteisöille jne.

Keskimmäinen viiva

Kärjen alla on keskiviiva, joka on keskijohtajien ryhmä, joka vastaa kääntämällä strategisen kärjen yleiset strategiset tavoitteet ja suunnitelmat yksityiskohtaisiksi operatiivisiksi toimintasuunnitelmiksi.

Työntekijät toteuttavat nämä operatiiviset toimintasuunnitelmat, joissa määritellään johtotehtävät tietyissä tehtävissä ja miten resurssit jaetaan.

Nämä keskijohteet vastaavat myös toiminnan valvonnasta ja toimista varmistaakseen, että resursseja käytetään tehokkaasti ja tuloksellisesti organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

teknostruktuuria

Organisaatioiden kasvaessa ja monimutkaistuessaan he kehittävät erillisen ryhmän ihmisiä, jotka välittävät parasta tapaa tehdä työ.

Ne täsmentävät poistumiskriteerit (esim. Laatustandardit) ja varmistavat, että henkilöstöllä on asianmukaiset taidot (koulutusohjelmien järjestäminen). Mintzberg mainitsi tämän analyytikkoryhmän teknisenä rakenteena.

Tekninen rakenne koostuu avainhenkilöistä ja ryhmistä, jotka työskentelevät muun muassa henkilöstöresurssien, koulutuksen, rahoituksen ja suunnittelun parissa.

Mintzberg toteaa, että täällä on useita rooleja. Analyytikot päättävät parhaista tavoista saada töitä ja pyrkivät standardisoimaan taidot. Suunnittelijat päättävät tuotteista ja määrittelevät laatuvaatimukset.

Tukihenkilöstö

Organisaatio lisää myös muita hallinnollisia toimintoja, jotka tarjoavat palveluita; esimerkiksi juridinen neuvonta, suhdetoiminta, kahvila jne. Nämä ovat tukihenkilöstöä.

Tukihenkilöstö työskentelee muun muassa tutkimuksessa ja kehityksessä, suhdetoiminnassa ja lakipalveluissa. Sen tuotteet eivät osallistu suoraan organisaation ydintarkoituksiin, mutta sen toiminnalla edistetään strategisen kärjen, keskilinjan ja operatiivisen ytimen tehokkuutta ja vaikuttavuutta.

Käyttöydin

Lopuksi organisaation alareunassa on operatiivinen ydin. Nämä ovat ihmisiä, jotka tekevät perustyötä tuotteiden tuottamisessa tai palveluiden tarjoamisessa.

Viitteet

Diane Chinn (2018). Mikä on organisaatiomalli? Pienyritys - Chron. Ostettu: smallbusiness.chron.com.
Rick Suttle (2018). Organisaation rakenteen mallit. Pienyritys - Chron. Ostettu: smallbusiness.chron.com.
Wikipedia, ilmainen tietosanakirja (2018). Organisaatiorakenne. Kuvannut: en.wikipedia.org.
Erik Devaney (2018). Plussaa ja miinusta seitsemälle suositulle organisaatiorakenteelle. Hubspot. Otettu: blog.hubspot.com.
Mind Tools -sisätiimi (2018). Mintzbergin organisaation kokoonpanot. Mielen työkalut. Ostettu: mindtools.com.
Open Learn (2016). Mitkä ovat Mintzbergin viisi komponenttia organisaatiossa? Minuutin opas. Ostettu: open.edu.
Neil Kokemuller (2018). Mintzbergin viisi organisaatiorakennetyyppiä. Pienyritys - Chron. smallbusiness.chron.com.
Acca (2016). MINTZBERGIN TEORIA ORGANISAATIOISTA. Acca Ajattele eteenpäin. Otettu: accaglobal.com.
Matthew Schieltz (2018). Organisaatiorakenteen muodot ja ominaisuudet. Pienyritys - Chron. smallbusiness.chron.com.

ORGANISAATIORAKENNE: OMINAISUUDET, TYYPIT JA ELEMENTIT - DUDAS - 2025