ORGANISAATION PSYKOLOGIA: OMINAISUUDET, TEORIAT JA TOIMINNOT - JOB - 2026

Organisaatiopsykologia tai organisaatiopsykologian on haara psykologia, joka on vastuussa tutkii käyttäytymistä ihmisiä työelämän ja organisaatioiden. Se on sovellettu tiede, joka tutkii ihmisen käyttäytymistä sekä yksilötasolla että ryhmä- ja organisaatiotasolla.

Organisaation psykologia on nykyään psykologian erikoistunut alue. Sitä pidetään tieteellisenä tieteenalana, ja lähimmät edeltäjänsä ovat teollisuuspsykologia ja sosiaalipsykologia.

Organisaation psykologian avulla voimme kuvata, selittää ja ennustaa ihmisten käyttäytymistä, joka on kehitetty kollektiivisissa ympäristöissä. Samoin se mahdollistaa interventioiden ja strategioiden kehittämisen organisaation erityisten tai globaalien ongelmien ratkaisemiseksi.

Organisaation psykologian päätavoitteet voidaan siis tiivistää kahteen pääpisteeseen.

Toisaalta tätä sovellettua tiedettä käytetään suorituskyvyn ja työn tuottavuuden parantamiseen, organisaation toiminnan tutkimiseen ja interventioalueiden tunnistamiseen.

Toisaalta organisaation psykologiaa käytetään lisäämään ja parantamaan työntekijöiden henkilökohtaista kehitystä ja parantamaan heidän elämänlaatuaan työpaikoilla.

Tämän organisaation psykologian tutkimuksen pääkohdat ovat: rakenne, ilmasto, kulttuuri, sosiaaliset järjestelmät ja prosessit.

Tässä artikkelissa tarkastellaan organisaation psykologian pääpiirteitä. Sen teoriat ja tärkeimmät tutkimusalat selitetään, ja keskustellaan erityisistä interventioista, joita kehitetään tästä psykologian haarasta.

Määritelmä kirjoittajien mukaan

Psykologia on tiede, jota voidaan soveltaa eri aloille. Samoin ihmisen käyttäytymisen tutkimusta ei voida soveltaa vain ihmisiin yksilöllisesti, vaan sitä voidaan soveltaa myös ryhmäkäytössä.

Tässä mielessä organisaation psykologia tutkii tarkkaan työntekijän tavanomaista käyttäytymistä yrityksissä, roolia, joita he voivat pelata, ja tavanomaisia ​​konflikteja ympäristössä.

Organisaation psykologian käsitteen määritteleminen on kuitenkin hieman monimutkaisempi tehtävä kuin miltä se voi näyttää. Yleisesti ottaen ei ole epäilyksiä väitettäessä, että se on organisaation alaan sovellettava tiede, mutta selkeän ja yksiselitteisen määritelmän laatiminen on hieman hämmentävämpi.

Itse asiassa monet kirjoittajat ovat ehdottaneet erilaisia ​​määritelmiä organisaation psykologian käsitteelle. Tämän psykologian haarojen erityispiirteiden tarkastelemiseksi käsitellään seuraavassa tärkeimpiä.

1- Spector

Vuonna 2002 Spector määritteli organisaation ja / tai teollisen psykologian käsitteen pieneksi soveltavan psykologian alaksi, joka viittaa tieteellisten periaatteiden kehittämiseen ja soveltamiseen työpaikalla.

2- Andy ja Conte

Kolme vuotta myöhemmin Andy ja Conte tarkastelivat Spectorin käsitteellistämistä ja muotoilivat organisaation psykologian käsitteen uudelleen psykologian, teorian ja tutkimuksen soveltamiseksi työpaikalla.

Nämä kirjoittajat postuloivat myös, että teollinen ja / tai organisaation psykologia ylitti työpaikan fyysiset rajat, vaikuttaen moniin muihin tekijöihin organisaation käyttäytymisessä.

3- Blum ja Neylor

Nämä kirjoittajat olivat yksi pioneereista organisaation psykologian käsitteen luomisessa ja määrittelivät sen psykologisten tosiasioiden ja periaatteiden soveltamiseksi tai laajentamiseksi ongelmiin, jotka koskevat ihmisiä, jotka työskentelevät liiketoiminnan ja teollisuuden yhteydessä.

4- Saal ja ritari

Näiden kirjoittajien mukaan organisaation psykologia viittaa kahteen pääkäsitteeseen.

Ensinnäkin tutkitaan ihmisten käyttäytymistä, ajatuksia ja tunteita heidän mukautuessaan kollegoihinsa, tavoitteisiin ja ympäristöön, jossa he ammatillisesti kehittyvät.

Toisaalta organisaation psykologialla tarkoitetaan myös yllä olevien tietojen käyttöä työntekijöiden taloudellisen ja psykologisen hyvinvoinnin maksimoimiseksi.

5- Furnham

Furnhamin mukaan organisaation psykologia on tutkimus tapaa, jolla ihmiset rekrytoidaan, valitaan ja seurustellaan organisaatioissa.

Samoin se sisältää muut näkökohdat, kuten työntekijöiden saama palkintotyyppi, heidän esittämänsä motivaatioaste ja tapa, jolla organisaatiot on rakennettu sekä muodollisesti että epävirallisesti ryhmiin, osastoihin ja ryhmiin.

Erot organisaation psykologian ja työpsykologian välillä

Organisaation psykologia ja työpsykologia ovat tällä hetkellä kaksi termiä, joita käytetään keskenään, koska ne viittaavat kahteen erittäin samanlaiseen käsitteeseen.

Itse asiassa sekä organisaation psykologia että työpsykologia ovat tieteita, jotka opiskelevat samoja elementtejä. Toisin sanoen molemmat ovat vastuussa ihmisen käyttäytymisen tutkimisesta työpaikalla.

On kuitenkin pidettävä mielessä, että työpsykologia ja organisaation psykologia eivät ole täysin samoja, koska ne eroavat toisistaan ​​lähestymistavan ja tieteellisten tavoitteiden välillä.

Tässä mielessä on nyt todettu, että työpsykologia liittyy kunkin työntekijän erityistoimintaan ja on enemmän kiinnostunut heidän suoritettavista tehtävistä.

Työympäristö, aikataulut, työmäärä, rooliristiriidat, työmotivaatio tai läpikäynnin oireyhtymä ovat tärkeimmät työpsykologian opinnot.

Sitä vastoin organisaation psykologialle on ominaista laajemman lähestymistavan esittäminen, jota tutkitaan työntekijän ulkopuolella. Organisaation psykologian kannalta tärkein elementti on se organisaatio, johon henkilö on upotettu.

Tällä tavalla molemmat psykologian alat on omistettu tutkimaan, arvioimaan ja määrittelemään samat käsitteet: ihmisten käyttäytyminen työpaikalla. Kunkin tieteenalojen kannat ovat kuitenkin erilaisia, ja kehitetyillä tutkimuksilla ja interventioilla on taipumuksia myös eroihin.

teoriat

Koko historian ajan on kehitetty useita teorioita, joiden tarkoituksena on määritellä ideologinen käsitys ihmisestä ja organisaatiosta.

Nämä teoriat ovat johtaneet organisaation psykologian syntyyn, ovat antaneet mahdollisuuden perustaa sen perustan ja luoda tutkimuksen linjat, joita noudatetaan.

Organisaation psykologiaa on tutkittu konkreettisesti kolmella pääteorialla, jotka ehdottavat kolmea eri tutkimusakselia. Ne ovat: klassisen rationalistin teoriat, ihmissuhteiden teoriat ja organisaation teoriat avoimen järjestelmän muodossa.

1- Klassisen rationalismin teoriat

Taylor on kehittänyt klassisen rationalistiteorian, jolle on ominaista analysoida tuotantoprosesseja tehokkuuden ja tuottavuuden lisäämiseksi.

Se oli ensimmäinen organisaation psykologian teoria, ja sen pääasiallinen toimintatapa perustui tekniikoiden ja menetelmien kehittämiseen tuotannon normalisoimiseksi hajottamalla monimutkaiset tehtävät joukko yksinkertaisia ​​tehtäviä.

Klassisten teorioiden mukaan ihminen on tehokkuuden ja tuottavuuden koneen hammaslääkäri, ja sitä motivoi nälän pelko ja rahan tarve selviytyäkseen.

Tästä syystä Taylorin kehittämien teorioiden mukaan palkkapalkkiot olivat ainoana työntekijöiden motivaatiolähteenä, minkä vuoksi palkka määritettiin yhdeksi organisaation psykologian tärkeimmistä osista.

2 - Ihmissuhteiden teoriat

Mayo ja Lewin postuloivat ihmissuhteiden teorioita. Tämän tutkimusperspektiivin mukaan organisaation psykologian päätavoite on saavuttaa harmonia yrityksessä yhdistämällä tuottavuus työntekijöiden mielialaan.

Ihmissuhteiden teorioilla yritetään tulkita kontekstin ja yritysten muutoksia, selvittää siten tiettyjen sosiaalisten prosessien merkitys ja tutkia perusteellisesti työympäristön vaikutusta tuottavuuteen ja työtapaturmiin.

Tässä mielessä tämä toinen organisaatiopsykologian teorioiden ryhmä lisää näkökulmaa ja elementtejä, jotka on otettava huomioon organisaation toiminnassa, ja postulelee uusien muuttujien merkityksen.

Mayon ja Lewinin mukaan ihminen on sosiaalinen olento, ajatteleva, rehellinen ja tunteellinen. Kaikkien on oltava osa ryhmää ja otettava huomioon, joten sosiaalinen tunnustaminen ja merkitys ryhmälle ovat tärkeimmät tekijät heidän työmotivaation kehittämisessä.

3- Organisaation teoriat avoimena järjestelmänä

Organisaation kuin avoimen järjestelmän ja monimutkaisen ja itsenäisen edustajan teorioiden mukaan organisaatio on järjestelmä, joka on jatkuvassa vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa.

Samoin se postuloi organisaation käsitteen järjestelmäna, minkä vuoksi se koostuu erilaisista elementeistä, jotka ylläpitävät minimaalista yhteistyötä keskenään yhteisten ja omien tavoitteiden saavuttamiseksi.

Tämän organisaation psykologian kolmannen teorian mukaan ihminen on monimutkainen ja itsenäinen ihminen, joka toimii organisaatiossa. Tällä tavoin kontekstimuuttujat, jotka voivat vaikuttaa työntekijän yksilölliseen tilaan, voivat vaihdella kullakin aluksella.

Samoin teoria organisaatiosta avoimena järjestelmässä postuloi, että jokainen organisaatio koostuu toisistaan ​​riippuvaisten ja vuorovaikutuksessa olevien yksilöiden ryhmistä.

Työntekijät ovat vuorovaikutuksessa keskenään saavuttaakseen yhteiset tavoitteet, joten organisaation yksilöiden keskinäinen riippuvuus tarkoittaa, että yhden elementin muutokset voivat muuttaa jollain tavalla kaikkia muita.

järjestelmät

Yksi tärkeimmistä oivalluksista, jotka on kehitetty organisaation psykologiasta, on, että organisaatiot toimivat järjestelminä.

Tällä tavoin vuorovaikutukset, joita tapahtuu kussakin organisaatiossa, toisin sanoen jokaisessa järjestelmässä, voivat olla monimuotoisia ja yksityiskohtaisia.

Yleensä organisaatiot voivat kehittyä avoimina tai suljettuina järjestelminä.

Avoimet järjestelmät ovat organisaatioita, joilla on vaihtosuhteita ympäristöön panosten ja lähtöjen kautta.

Scott määritteli luonnollisen järjestelmän organisaationa, jonka osallistujilla on yhteinen intressi järjestelmän säilymiseen ja jotka ovat nivellettyjä yhteisiin toimiin ja epävirallisiin rakenteisiin.

Suljetut järjestelmät puolestaan ​​ovat järjestelmiä, jotka eivät ole vaihtuneet ympäröivän ympäristön kanssa, koska ne ovat hermeettiset kaikille ympäristövaikutuksille.

Scott määritteli rationaaliset järjestelmät ”järjestelmiksi, joissa kollektiivisuus on suuntautunut tiettyyn tarkoitukseen, jolle se asettaa erityiset tavoitteet, jotka ovat selkeät ja selvästi määritellyt.

Näistä organisaation psykologian varhaisista käsityksistä lähtien organisaatiot voivat kehittyä ja tulkita eri näkökulmista. Tärkeimmät niistä ovat: suljetut rationaaliset järjestelmät, suljettuina luonnollisina järjestelminä, avoimina rationaalisina järjestelminä tai avoimina järjestelminä ja sosiaalisina tekijöinä.

1- Organisaatiot suljettuina rationaalisina järjestelminä

Organisaatioille suljettuina rationaalisina järjestelminä on tunnusomaista "organisaatiot ilman ihmisiä". Toisin sanoen otetaan huomioon vain ihmisryhmän organisatoriset näkökohdat, mutta eivät sitä muodostavat yksilöt.

Tämän näkökulman mukaan organisaatioilla olisi yleismaailmallisia ratkaisuja, koska ongelman ratkaiseminen ei riipu sen jäsenten yksilöllisistä ominaisuuksista.

Organisaatiot suljettuina rationaalisina järjestelmissä ehdottavat tarkkaa ajan, menetelmien ja liikkeiden mittaamista. Heillä on muodollinen muotoilu, työnjako, komentoyksikkö ja vakiintunut hierarkia.

Samoin organisaatiot suljettuina rationaalisina järjestelmissä ehdottavat byrokraattista rationaalisuutta, joka perustuu tekniseen pätevyyteen ja lailliseen valtaan.

2 - Organisaatiot suljettuina luonnollisina järjestelminä

Tämäntyyppiset organisaatiot ovat antagonistisia edelliseen nähden ja voidaan määritellä "ihmisryhmiksi, joilla ei ole organisaatiota".

Organisaatiomallit syntyvät käsityksestä pysyvässä kehityksessä olevalle ihmiselle. Työntekijä on sosiaalinen olento, joka vastaa enemmän ryhmien sosiaalisiin voimiin kuin taloudellisiin kannustimiin.

Tämän näkökulman mukaisten tutkimusten painopiste on enemmän ryhmä kuin yksilö ja työkäyttäytymistä analysoidaan yhdessä.

Organisaatioiden työsuoritus suljettuina luonnonjärjestelminä ei liity niin psykologisiin tai fysiologisiin kykyihin kuin saavutettuun tyytyväisyysasteeseen, joka puolestaan ​​riippuu saadusta sosiaalisesta kohtelusta.

3 - Organisaatiot avoimina rationaalisina järjestelminä

Organisaatiot avoimina rationaalisina järjestelminä voidaan määritellä "organisaatioiksi sosiaalisiksi järjestelmiksi".

Tässä tapauksessa organisaatio on avoin ja monimutkainen järjestelmä, jossa sen muodostavat ihmiset tekevät päätöksiä analysoimalla ympäristöään.

Tämä organisaatiokäsitys kehitettiin teknologisesta lähestymistavasta, joka korosti tehtävän, työympäristön ja yksilöllisen käyttäytymisen ominaisuuksien tutkimista.

Samoin organisaatiot avoimina rationaalisina järjestelminä perustavat lähtökohdan, jonka kautta teollisen psykologian termistä luovutaan ja organisaation psykologian käsitettä kehitetään.

4- Organisaatiot avoimina järjestelminä ja sosiaalisina toimijoina

Viimeinen käsite määrittelee organisaatiot vastakkaisten eturyhmien koalitioiksi. Se ottaa käyttöön uusia paradigmoja tieteellisen tiedon tuotannossa ja asettaa kyseenalaiseksi realismin, objektivistisuuden ja rationaalisuuden oletukset.

Tässä mielessä organisaatiot tulkitaan kollektiivisuutena, organisaation monimutkaisuus otetaan huomioon ja henkilöstöresurssien strategista johtamista kehitetään ensimmäistä kertaa.

Organisaation viestintä

Viestintä on yksi tärkeimmistä osista organisaation psykologian tutkimuksen aloilla.

Itse asiassa organisaatiota ei ymmärretä ilman eri jäsenten välisen viestinnän kehittämistä, minkä vuoksi kommunikatiiviset elementit ovat tärkeimpiä monille organisaation psykologeille.

Tässä mielessä organisaation psykologia postulelee erilaisia ​​suhteita viestinnän ja organisaation välillä. Tärkeimmät niistä ovat:

1. Organisaatio määrittelee viestintäkontekstin.
2. Viestintä on organisatorinen muuttuja.
3. Viestinnän symbioosi määrittelee organisaation.
4. Organisaation ominaispiirteet määrittelevät kommunikatiiviset ominaisuudet.

Samoin oletetaan, että viestintä organisaation sisällä ei vain kehitä koordinaatiotoimintaa, hallintaa tai tiedon hankkimista, vaan sillä on myös erittäin tärkeä rooli erilaisissa psykososiaalisissa näkökohdissa.

Työmotivaatio, työntekijöiden osallistuminen tai organisaation ilmasto ovat elementtejä, joihin organisaatiossa tapahtuva viestintä vaikuttaa suuresti.

Siksi organisaation psykologia asettaa viisi peruspistettä viestinnän tutkimuksessa organisaation sisällä:

1- Viestinnälle ominainen

Organisaation psykologian mukaan viestintä on dynaamista ja vastavuoroista prosessia, joka mahdollistaa ideoiden ja viestien välittämisen ja vaihtamisen.

Viestintä kulkee aina lähettäjältä vastaanottajalle, ja se on välttämätön työkalu vastauksen tai muutoksen saamiseksi organisaation sisällä.

2 - Kommunikatiiviset näkökulmat

Organisaation psykologiassa erotetaan kolme erilaista kommunikatiivista näkökulmaa: perinteinen näkökulma, rakennustyön näkökulma ja strateginen näkökulma.

Perinteinen näkökulma tulkitsee viestinnän millä tahansa muulla organisatorisella elementillä. Viestintäprosessit ovat yksisuuntaisia, niiden tarkoituksena on varmistaa suoritus ja sisältävät vain muodollisen viestinnän.

Konstruktoristinen näkökulma painottaa erityisesti kielen ja symbolien roolia ja vahvistaa, että viestintä on elintärkeää konfliktien ratkaisemisessa. Hän tulkitsee organisaatiota yhteisten merkitysjärjestelmänä ja määrittelee organisaation vallan ja vaikutusjärjestelmänä.

Lopuksi, strateginen näkökulma tulkitsee viestinnän strategisena elementtinä. Viestintäprosessit mahdollistavat asiakkaiden tarpeiden tunnistamisen, työntekijöille tiedottamisen ja heidän osallistumisensa sekä viestien, identiteetin ja heijastettavan kuvan välittämisen.

3 - Muodollinen viestintä vs epävirallinen viestintä

Organisaatioissa on sekä muodollista että epävirallista viestintää, ja molemmat viestintätavat ovat erityisen kiinnostavia organisaation psykologian suhteen.

Muodolliselle viestinnälle on ominaista muodollisten kanavien käyttö. Se on kommunikatiivinen prosessi, joka voidaan suorittaa pystysuoraan ja vaakasuoraan. Sen päätehtävänä on ohjata käyttäytymistä ja sillä on haittoja, kuten kylläisyys tai minimointi.

Epävirallinen viestintä puolestaan ​​muodostaa ne kommunikatiiviset prosessit, jotka tapahtuvat muodollisten kanavien ulkopuolella. Sen avulla voidaan luoda henkilökohtaisia ​​suhteita ja päivittäistä vuorovaikutusta. Se on kommunikatiivinen prosessi, jota ei voida poistaa, ja jolle on ominaista muodollisen viestinnän vahvistaminen, korvaaminen tai muuttaminen.

Ilmasto ja kulttuuri

Ilmasto ja kulttuuri ovat organisaation psykologian kaksi pääosaa. Se määrittelee suurimman osan organisaatioiden globaaleista ominaispiirteistä ja määrittelee niiden toiminnan.

Ilmasto ja kulttuuri ovat kaksi termiä, jotka viittaavat hyvin samanlaisiin käsitteisiin. Ne eroavat kuitenkin siitä, että niitä tarkastellaan eri näkökulmista.

• Ilmasto on psykologiassa juurtunut käsite, joka korostaa yksilöiden käsitystä tilastollisiin muuttujiin ja kvantitatiivisiin menetelmiin liittyvien kyselylomakkeiden avulla. Tulosten yleistämistä väestössä korostetaan.

• Kulttuuri puolestaan ​​on antropologiaan juurtunut käsite, sitä tutkitaan hermeneuttisilla menetelmillä (etnografia). Tuloksia tulkitaan kohteen näkökulmasta viittamatta populaatioon.

Tässä mielessä sekä ilmastolle että kulttuurille on ominaista:

1. He yrittävät ymmärtää tapoja, joilla jäsenet kokevat organisaatioita.
2. Hän ymmärtää asenteet, arvot ja käytännöt, jotka ovat ominaisia ​​organisaation jäsenille.
3. Selitä organisaation vaikutus yksilöihin
4. Ilmasto on mitta kulttuurin pinnallisista ilmenemismuodoista eikä se eroa täysin kulttuurista.
5. Kulttuuri määrittelee ilmaston ja jälkimmäinen seuraa sitä yhtenä entisen komponentin osana.

Organisaation psykologiset interventiot

Psykososiaaliset muuttujat, jotka vaikuttavat organisaation toimintaan, ovat monia ja erilaisia. Tästä syystä organisaation psykologia on soveltava tiede, joka suorittaa suuren määrän aktiviteetteja.

Tärkeimmät tällä psykologian alalta suoritettavat tehtävät ovat:

1. Tutki, määrittele ja muokkaa työympäristöä.
2. Tutki organisaatiokulttuuria ja kehittää kommunikatiivisia, normatiivisia ja tulkitsevia prosesseja, jotka on mukautettu kaikille jäsenille.
3. Kehitä sekä yrityksen ryhmämotivaatiota että kunkin työntekijän henkilökohtaista motivaatiota
4. Määritä kunkin työntekijän ammatillinen profiili.
5. Tutki asemat ja roolit, jotka sopivat parhaiten kuhunkin ammattiprofiiliin.
6. Kehitä henkilöstön valintaprosesseja erityisvaatimusten perusteella.
7. Kehitetään työntekijöiden koulutusohjelmia.

Viitteet

1. Anderson, N., Ones, DS ja Viswesvaran, C. (toim.), (2001). Teollisuus-, työ- ja organisaatiopsykologian käsikirja (osa 1 ja 2). Lontoo: Sage.
2. Brown, S. D ja Lent, RW (toim.). (2005). Urakehitys ja neuvonta: teorian ja tutkimuksen saattaminen työhön. Hoboken NJ: John Wiley ja pojat.
3. Cooper, GL (toim.). (2000). Johtamisklassikot. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Mitä eroa on organisaatiokulttuurilla ja organisaation ilmastolla? Alkuperäiskunnan näkökulma paradigmasodan vuosikymmenen ajan. Hallinnon akatemian katsaus, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). Hyvin lyhyt, melko mielenkiintoinen ja kohtuudella halpa kirja opiskelevista organisaatioista. Lontoo: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Organisaatioteoria: modernit, symboliset ja postmoderniset näkökulmat (2. painos). New York: Oxford University Press.