TYÖN ARVIOINTI: MENETELMÄT, EDUT, HAITAT, ESIMERKIT - JOB - 2026

Arvostus kantoja, joita kutsutaan myös arvostus tai arviointia työpaikkojen on systemaattinen prosessi, jonka tavoitteena on arvioida ja määrittää arvon työpaikat suoritettu organisaation sisällä. Se tehdään yleensä erikseen.

Toisin sanoen ne suoritetaan arvioimalla kunkin työntekijän työ yrityksessä, jotta voidaan määrittää jokaiseen tehtävään liittyvät palkat. Tätä termiä ei pidä sekoittaa työnanalyysiin, joka on järjestelmä, joka kerää tietoja erilaisista työpaikoista.

Työn arviointi vaatii kuitenkin vähintään vähintään aiemman työanalyysin voidakseen jatkaa arviointia. Yleensä tunnetaan neljä menetelmää tämän arvonmäärityksen suorittamiseksi: sijoitus- tai tilausmenetelmä, luokitusmenetelmä, pistekohtainen menetelmä ja tekijävertailumenetelmä.

Menetelmät ja esimerkit

Ranking tai lajittelumenetelmä

Tämä menetelmä on yksinkertaisin ja helpoin suorittaa. Pohjimmiltaan kyse on eri työpaikkojen vertailusta niiden tilaamiseksi tärkeyden perusteella.

Kunkin tehtävän tärkeys mitataan työn määrän, siihen liittyvän vastuun ja sitä suorittavan työntekijän vaatiman taiton perusteella.

Sovellustila

1- Ensinnäkin työt analysoidaan ottaen huomioon myöhemmässä vertailussa tarvittavat ominaisuudet.

2 - Viiteteokset (10-20) tunnistetaan. Ajatuksena on helpottaa tehtävien tilaamista. Nämä hakuteokset voivat olla tärkeimpiä ja vähiten tärkeitä, jotkut väliteokset jne.

3- Kaikki teokset on sijoitettu referenssipylväiden ympärille.

4- Kaikki asemat on jaettu ryhmiin tärkeiden työtekijöiden perusteella; eli heillä on samanlaiset vastuut, taidot ja työmäärä. Siten palkat osoitetaan eri ryhmille.

Etu

- Se on yksinkertaisin menetelmä.

- Käynnistäminen on erittäin taloudellista.

- Se vie vähän aikaa ja byrokratiaa.

haitat

- Eri tehtävissä ei ole määritelty standardeja. Sen vuoksi näiden erot eivät ole mitattavissa.

- Se voi toimia pienissä organisaatioissa; Liiketoiminnan koon kasvaessa siitä tulee kuitenkin yhä hallitsematonta.

esimerkki

Vertailuasemat pienessä yrityksessä voivat olla:

1- Pääjohtaja.

2 - laitoksen johtaja.

3 - Operaattori.

Siksi virkat sijoitettaisiin näiden kolmen vertailukohdan väliin. Esimerkiksi osastopäällikkö olisi toimitusjohtajan ja laitoksen johtajan välillä, kun taas työntekijä olisi laitoksen johtajan ja operaattorin välillä. Tällä tavalla saavutetaan hierarkkinen järjestys.

Luokitusmenetelmä

Tämä menetelmä perustuu jakamalla työpaikat eri luokkiin tai palkkaluokkiin, jotka on nimittänyt tästä toiminnasta vastaava toimivaltainen viranomainen.

Nämä luokat erotellaan tunnistamalla yhteiset tekijät työpaikoissa; esimerkiksi taidot, tiedot tai vastuut. Tämä on mahdollista analysoimalla etukäteen eri asemat ja niiden tehtävät.

Etu

- Se on yksinkertainen ja selkeä menetelmä.

- Se on taloudellinen ja täydellinen pienille organisaatioille.

- Luokitukset helpottavat tietyn palkan määritysongelmia.

haitat

- Se voi olla luokittelusta vastaavien komitean jäsenten puolueellinen menetelmä.

- Et voi käsitellä joitain erittäin monimutkaisia ​​töitä vain sovittaaksesi ne yhteen luokitukseen.

- Se yksinkertaistaa suuria eroja positioiden välillä.

esimerkki

Esimerkki näistä luokista voisi olla seuraava:

1- Johtajat: täällä päästäisiin korkeille tehtäville.

2- Asiantuntijat: He voivat olla osastopäälliköitä.

3 - Semi-asiantuntijat: kunkin osaston työntekijät keskijohteilla, operaattorit jne.

4- Kokematon: harjoittelijat, siivousavustajat jne.

Kertoimien vertailumenetelmä

Se, mitä tämä järjestelmä tekee, on jakaa työpaikat eri tekijöihin, jotka ovat tarpeen niiden asianmukaiseen suorittamiseen.

Nämä tekijät voivat olla vastuullisuuden, tietämyksen, vaarallisuuden, taitojen jne. Aste, joka tarvitaan arvioitavan tietyn työn suorittamiseen.

Kun tekijät on saatu, ne luokitellaan niiden tärkeyden mukaan. Tällä tavalla tehtävien hierarkkinen järjestys tehdään tarvittavien tekijöiden perusteella ja tällä tavoin palkat osoitetaan.

Tämä menetelmä on tarkempi ja oikeudenmukaisempi kuin aikaisemmat, koska se mittaa paremmin eri työpaikkojen suhteellista merkitystä.

Se kuitenkin paranee, kun sijoitukset pisteytetään tekijäpistemenetelmässä, joka selitetään myöhemmin.

Etu

- Sitä on mahdollista käyttää monissa työpaikoissa ja toimialoilla.

- Se on oikeudenmukaisempi ja oikeudenmukaisempi, koska siinä nähdään kunkin aseman yksittäiset tekijät.

- Työn arvo ilmaistaan ​​rahana, mikä auttaa organisaatioita mittaamaan palkkoja tehokkaasti.

haitat

- Päätöksentekijöitä tarvitaan luokittelussa tekijöille, jotka voivat aiheuttaa yhden tai muun tekijän luokittelun subjektiivisesti. Toisin sanoen päätöksentekijä voi ajatella, että tieto on tärkeämpää kuin vastuuta, ja antaa sille korkeamman asteen.

- Annettu palkka voi olla puolueellinen ja vaikuttaa kielteisesti vähemmistöryhmiin.

esimerkki

Aseissa kolme tärkeää tekijää voisi olla vastuu, taidot ja vaivat. Tällä tavalla kymmenestä pisteestä kuljettajan sijalle voidaan antaa seuraava sijoitus:

- Vastuullisuus: 3

- Taito: 2

- vaivaa: 4

Yhteensä: 9

Sen sijaan johtajan tehtävissä valmistuminen voisi olla:

- Vastuu: 7

- Taito: 5

- vaivaa: 3

Yhteensä: 15

Tällä tavoin muodostettaisiin eri paikkojen hierarkia.

Pistemenetelmä tekijöiden mukaan

Tämä on yleisin menetelmä erilaisten työpaikkojen arvioimiseksi. Tässä järjestelmässä työt jaotellaan useisiin tunnistettavissa oleviin tekijöihin, kuten tekijöiden vertailumenetelmässä. Nämä tekijät puolestaan ​​hajoavat useiksi alatekijöiksi.

Tämän jälkeen jokaiselle näistä tekijöistä annetaan pisteitä sen perusteella, kuinka tärkeätä heillä on kussakin työpaikassa. Tämän pisteet antaa siitä vastaava komitea.

Sovellustila

1- Valitse arvioitavat teokset.

2 - Päätä tekijät, jotka otetaan huomioon arvioitaessa tehtäviä (kyky, vastuu, tieto jne.), Ja määrittele ne kirjallisesti. Tämä on tärkeää, jotta kaikki arvioijat tietävät tarkalleen, mihin kukin tekijä viittaa, ja heillä on sama ajatus kaikista.

3 - Määritä alitekijät kunkin tekijän sisällä.

4 - Määritä prosenttiosuus jokaiselle tekijälle (sadasta 100) ja niiden vastaaville alatekijöille.

5 - Anna pisteet alatekijöille, joka kerrotaan niiden prosenttimäärillä. Tämä pistemäärä helpottaa laskelmia, joten ei ole tärkeää, kuinka monta päätät antaa. Niiden tulisi kuitenkin olla pyöreitä.

6- Lisää tulokset jokaiselle tekijälle.

7- Palkat määritetään aritmeettisen kaavan perusteella.

Etu

- Se on kaikkein täydellisin ja oikeudenmukaisin menetelmä.

- Sitä käytetään monissa tehtävissä ja toimialoilla.

- Työn arvo ilmaistaan ​​rahana, mikä auttaa organisaatioita mittaamaan palkkoja tehokkaasti.

haitat

- Prosenttiosuudet voivat olla jonkin verran subjektiivisia.

- Se on kalliimpaa suorittaa.

- Annettu palkka voi olla puolueellinen ja vaikuttaa kielteisesti vähemmistöryhmiin.

esimerkki

Yllä olevassa esimerkissä tekijät jaettaisiin alatekijöihin. Vastuutapauksissa:

vastuu:

- Valvonta.

- Materiaalit.

- Luottamuksellista tietoa.

Jokaiselle niistä annetaan prosenttiosuus (sekä tekijälle että sen alatekijöille, jotka kerrotaan), ja tämä kerrotaan pisteet (tässä tapauksessa 1000 pistettä).

Vastuullisuus: 40%

- Valvonta: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiaalit: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Luottamukselliset tiedot: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Näiden pisteiden perusteella arvosanat määritetään ja heille annetaan pistemäärä (enimmäismäärän on oltava aiemmin kokonaispistemäärä ja vähintään 10% siitä). Valvonnassa ne voivat olla:

- Vastuussa vain työstään: 10% * 160 = 16

- Hallitse yhtä tai kahta henkilöä: 80

- Hallitse useampaa kuin kahta henkilöä: 160

Siten palkat lasketaan kunkin työpaikan kokonaispistemäärien perusteella.

Viitteet

1. Työn luokitustekijät. (SF). gradar.com. Saatu osoitteesta gradar.com.
2. Akatemia. (SF). academia.edu. Haettu osoitteesta academia.edu
3. Kansainvälinen paikanarviointijärjestelmä (IPE). (SF). imercer.com. Hankittu osoitteesta imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Ihmisen kykyjen hallinta. Espanja: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Henkilöstöhallinto. Meksiko: Prentice Hall.